Ano ang mga problema sa pag-aaral ng mga mag-aaral?
Naiintindihan namin na ang isang bata, tulad ng isang may sapat na gulang, ay hindi maaaring mapalaya sa lahat ng mga problema. Hindi alam kung ano ang maaaring makaharap niya: landas buhay kakaiba. Ngunit ang sinumang bata ay maaaring maligtas mula sa mga problema sa mga karaniwang gawain, na kung saan ay ang pag-aaral. L.A. Yasyukov
Ang paglipat sa ikalawang yugto ng edukasyon, simula sa ika-5 baitang, ay palaging nauugnay sa pagbaba ng pagganap sa akademiko at ang paglitaw ng mga problema sa pag-aaral para sa maraming mga mag-aaral. Ang mga dahilan para dito ay tradisyonal na nauugnay sa mga paghihirap pakikibagay sa lipunan mga bata sa paglipat sa asignaturang edukasyon. Ang sosyo-sikolohikal na aspeto ng maladaptation sa paaralan ay mahalaga, ngunit ang mga pangunahing sanhi ng mga problema na mayroon ang mga mag-aaral ay nauugnay sa pag-aaral. Ang sosyo-sikolohikal na maladaptation ay lumalabas na pangalawang, at ito ay nangyayari pagkatapos ang mag-aaral sa wakas ay tumigil sa pag-unawa sa anumang bagay sa karamihan ng mga aralin, i.e. nagambala (at posibleng nawasak) ang nangungunang aktibidad sa pag-aaral.
Ang mga pangunahing dahilan ng paglabag mga aktibidad sa pagkatuto may mga pagkukulang at kawalan ng pagkakaisa ng pag-unlad mga kakayahan sa intelektwal mga mag-aaral, lalo na ang matataas na anyo ng pag-iisip, na hindi nakatanggap ng kinakailangang pag-unlad sa mababang Paaralan, pati na rin ang kababaan ng mga kasanayan sa elementarya, na ang pangunahin ay isang bagay sa karamihan ng mga aralin. Oh, at ito ay pagkatapos na sa wakas ay tumigil ang mag-aaral na maunawaan ang anuman sa karamihan kasanayan sa pagbasa.
Dapat tandaan na upang umunlad at lumakas kasanayan sa pagbasa ito ay tumatagal ng mga taon . Kahit na may pare-pareho at masinsinang pagbabasa, ito ay awtomatiko lamang ng ika-6-7 na baitang. Pagkawasak kasanayan sa pagbasa ay magbubunga ng mga problemang naaayon sa antas kung saan siya bumababa.
Ang pangunahing gawain ng sekondaryang paaralan ay upang ipakilala ang binatilyo sa sistema ng mga agham, upang ipakilala sa kanya ang mga pangunahing kaalaman siyentipikong kaalaman. Anumang agham ay may mahusay na tinukoy na istraktura, na itinayo ayon sa konseptong prinsipyo. Ito ay batay sa mga panimulang konsepto at axiom, kung saan mas partikular, ang mga espesyal na konsepto ay unti-unting nagmula, ang pyramid ng agham mismo ay lumalaki. Kasabay nito, ang bawat larangan ng kaalaman kung saan nagsisimula ang bata na makilala mataas na paaralan, ay tiyak hindi lamang sa nilalaman, kundi pati na rin sa mga paraan ng pag-aayos at paglalahad ng impormasyon. Kaya upang tanggapin ang anumang agham, ang panloob na lohika nito at ang kaugnayan ng mga indibidwal na bahagi, mga mag-aaral dapat meron:
Konseptwal na pag-iisip(Isinasagawa ang pag-istruktura ng pinaghihinalaang impormasyon gamit ang mga layunin na pangkategoryang pangkalahatan);
abstract na pag-iisip(nagpapatakbo sa mga relasyon, dependencies, anuman ang husay na nilalaman ng impormasyon, gumaganap ng iba't ibang lohikal na pagbabago ng mga operasyon mismo);
Structural-dynamic na pag-iisip(nagbibigay-daan sa iyong pag-aralan ang mga pattern at i-highlight ang direksyon ng mga pagbabago sa impormasyong ipinakita gamit ang mga talahanayan (o matrice) sa isang dalawang-dimensional (ń-dimensional) na espasyo);
Spatial na pag-iisip(ang kakayahang ihiwalay ang spatial na istraktura ng mga bagay at hindi na gumana sa mga integral na imahe o "panlabas", nakikitang mga katangian, ngunit may mga istrukturang panloob na dependency at mga relasyon);
lohikal na RAM(memorya na nauugnay sa konseptwal na pag-iisip at pag-asa sa pagsasaulo sa pamamagitan ng pag-unawa, pagbubuo ng impormasyon, pag-highlight ng panloob na regular na lohika nito).
Kailangan din ang mga mas pangkalahatang mga kasanayan sa intelektwal at sistema, ibig sabihin:
Kalayaan ng pag-iisip(ang kakayahang gamitin ang nabuo na mga operasyong intelektwal, upang matukoy ang algorithm ng aktibidad);
Kumpletuhin ang kasanayan sa pagbasa- kakayahang bumasa ng matatas. Ang yunit ng persepsyon ng teksto ay dapat na isang buong pangungusap;
Isang tiyak na antas ng pangkalahatang kamalayan (bait, prudence, ang kakayahang i-highlight sa impormasyon ang isang praktikal na makabuluhang bahagi, praktikal na mahahalagang detalye);
Ang kakayahang magmuni-muni sa sarili, pagbuo sapat na pagpapahalaga sa sarili(kakayahang suriin ang sariling kilos at bumuo ng sariling opinyon tungkol sa sarili).
Kung ang mga kinakailangang intelektwal na operasyon, kasanayan at sistema ay nabuo sa magandang antas, madaling nauunawaan ng bata kung ano ang ipinaliwanag sa kanya sa silid-aralan, at kung ano ang binabasa niya mismo sa mga aklat-aralin, mga manwal na pang-agham at iba pang mga libro.
Naturally, ang kalidad ng edukasyon sa gitnang link ay naiimpluwensyahan hindi lamang ng mga natukoy na sikolohikal na neoplasms.
Dapat pansinin na ang antas ng mga tagumpay ay higit sa lahat ay nakasalalay sa estado ng kalusugan, kapasidad sa pagtatrabaho, emosyonal-volitional, mga katangian ng komunikasyon, pagganyak na mga saloobin, at potensyal na malikhain.
Ang mga personal na katangian ay maaaring kumilos bilang alinman sa mga karagdagang puwersa o mga paghihigpit na hindi nagpapahintulot kahit na ang mga kasalukuyang pagkakataon na maisakatuparan. Ang mga mag-aaral ay hindi pa nagkakaroon ng kakayahang magmuni-muni sa sarili. Ang kanilang mga opinyon at kagustuhan ay maaaring mabilis na magbago, ang kanilang pag-uugali ay higit sa lahat ay sitwasyon, at ang kanilang mga personalidad ay hindi matatag. Ang kanilang sariling imahe ay maaaring sa pangkalahatan ay hindi sapat, dahil ito ay tinutukoy ng kung paano sila kasalukuyang sinusuri ng mga tao sa kanilang paligid. Bilang isang resulta, nakakakuha kami ng isang tiyak na ideya ng bata tungkol sa kanyang sarili, na maaaring naiiba sa kanyang tunay na pag-uugali.
Gayundin, hindi dapat kalimutan ng isa na ang tagumpay ng mga aktibidad na pang-edukasyon ay nakasalalay hindi lamang sa mga kakayahan at personal na potensyal, kundi pati na rin sa sistematikong katangian ng proseso ng pag-aaral mismo, sa pagkakaroon ng kinakailangang impormasyon. Kung ang mag-aaral ay nakaligtaan ang mga aralin, hindi narinig ang mga paliwanag ng guro, hindi binasa ang kaukulang talata sa aklat-aralin, kung gayon maaari siyang magkaroon ng mga kakulangan sa kaalaman na nagpapahirap sa pag-unawa sa mga susunod na seksyon at hindi nagpapahintulot sa kanya na makakuha ng mataas na marka. Gayunpaman, kung ang mga operasyong intelektwal na kinakailangan para sa asimilasyon ng paksang ito ay nabuo, kung gayon ang mga indibidwal na puwang ng kaalaman ay maaaring hindi makagambala sa pag-unawa sa mga sumusunod na seksyon, bukod pa rito, ang mga puwang ay maaaring "mabawi" ng mag-aaral, tulad ng dati, sa kanilang pagmamay-ari ayon sa hindi direktang impormasyong nakapaloob sa mga ito at kasunod na mga paksa.
Sinasabi ng mga guro tungkol sa gayong mga bata na maaari silang mag-aral ng mabuti kung gusto nila. Gayundin, ang kakulangan ng kinakailangang impormasyon mula sa isang espesyalista ay hindi nagpapahintulot sa kanya na tama na masuri ang sitwasyon at gumawa ng pinakamahusay na desisyon. Ang pagkakaroon sa isang indibidwal ng mga operasyon ng pag-iisip na kinakailangan upang maisagawa ang isang partikular na aktibidad ay hindi pinapalitan ang kaalaman (karanasan), ngunit lubos na pinapadali ang kanilang pagkuha, sistematisasyon, at pinapayagan silang magamit nang may pinakamataas na kahusayan.
L.S. Naniniwala si Vygotsky na "ang tanong ng pag-unlad ng mga konseptong siyentipiko sa edad ng paaralan mayroon, una sa lahat, praktikal na tanong ng mahusay, marahil kahit na pinakamahalaga mula sa punto ng view ng mga gawain na kinakaharap ng paaralan na may kaugnayan sa pagtuturo sa bata ng isang sistema ng siyentipikong kaalaman.
Inihanda ang artikulo psychologist MOU Lyceum No. 18 Tyurina M.Yu.
batay sa mga materyales ng L.A. Yasyukova - kandidato ng sikolohikal na agham
Ang artikulo sa araw na ito ay nakatuon sa mga isyu ng pagsasanay sa mga tauhan, o sa halip sa dalawang pangunahing problema na ginagawa itong hindi epektibo, at kadalasan ay walang silbi.
Pagkatapos magpahinga at makakuha ng lakas, ang mga kumpanya ay nagsasanay muli ng mga empleyado: sa kanilang sarili at sa tulong ng mga panlabas na provider, sa kanilang teritoryo at sa labas ng kumpanya, gumagawa sila ng mga interactive na programa, may gumagawa na ng mga 3D na programa sa pagsasanay at marami pang ibang mga trick na gumagawa masaya ang pag-aaral, maganda, maliwanag. Ang mga seminar at kumperensya ay ginaganap. Mayroong kahit na mga paglilibot sa pinakamatagumpay na kumpanya sa larangan ng edukasyon na may mga master class. Maraming mga kumpanya ang may mga corporate na unibersidad, ang pinaka-advanced na kahit na ang posisyon ng Direktor ng Edukasyon. At ngayon mayroong maraming mga bakante na may kaugnayan sa pagsasanay sa mga site ...
Mukhang maayos ang lahat, ngunit kadalasan ang mga may-ari, nangungunang tagapamahala, at HR mismo ay nagtataas ng 3 problema sa pagsasanay:
- tinuturuan namin ang mga mali;
- hindi namin itinuturo iyon;
- hindi kami natututo ng ganyan.
Ang mga problemang ito ay ibinangon kahapon, itinataas ngayon, at natatakot ako na ito ay itataas bukas. Ang HR mismo ay hindi kailangang maging napakatalino upang maunawaan na ang pagsasanay ay talagang hindi palaging ang paraang gusto mo o sabihin. Upang gawin ito, sapat na maging tapat sa iyong sarili at may paggalang sa kumpanya.
At para masigurado na mali talaga at mali ang itinuturo nila, hindi mo na kailangang lumayo. Kailangan mong pumunta sa pinakamalapit na supermarket ng anumang pangunahing chain at sa pag-checkout ay maririnig mo ang isang tongue twister na binibigkas sa pamamagitan ng mga gigil na ngipin, na dapat ay may kasamang tulad ng "salamat sa pagbili, bumalik ka." Hindi ang hanay ng mga salitang ito ang mahalaga, mahalaga kung paano ito eksaktong binibigkas, kung ang cashier kahit papaano ay kabisado ang mga mahiwagang salita na ito, kung gayon ay madalas siyang nabigo na magpakita ng mabuting kalooban, hindi man lang niya susubukan, kaya naman naririnig natin ang mga salitang ito sa pamamagitan ng ating ngipin. Ang cashier ay nasa isang lugar sa isang lugar, at ang kaalaman na natanggap niya ay nasa ibang lugar, at malamang na hindi sila magkikita. At ano ang pagkakaiba kung gaano karaming oras ang ginugol sa kanyang pagsasanay at kung gaano ang dapat niyang malaman at magagawa, at hindi mahalaga kung anong grado ang kanyang naipasa panloob na pagsubok o pagsusulit. Bilang isang mamimili, talagang wala kang pakialam kung magkano ang ginastos ng kumpanya sa mga mapagkukunan upang harapin ka, gumawa ka ng isang hindi malabo na konklusyon - kung pakiramdam mo ay inaalagaan ka o hindi, kung pupunta ako sa pamimili bukas o hindi. At isa lamang itong patunay ng mga suliranin sa larangan ng edukasyon, kung tutuusin ay marami pa.
Ang mga kumpanya ay lalong nagtatanong ng mga tanong tungkol sa pagsasanay, o sa halip, mga tanong ng pagiging epektibo ng pagsasanay, sinusubukan, sa lahat ng oras, na iugnay ang mga pondong ginastos sa epekto na natanggap. Kung ang lahat ay malinaw sa paraan, kung gayon ang lahat ay napakalungkot sa epekto, dahil madalas na ang mga kumpanya mismo ay hindi alam kung ano ang epekto na nais nilang makamit mula sa pagsasanay at higit pa mas kaunting kumpanya sinusubukang ihatid ang inaasahang epekto sa mga tauhan.
Sa aking opinyon, ito ang 2 pinakamahalagang problema sa pagsasanay ng mga kawani, sa pamamagitan ng paglutas sa mga ito, maaari mong gawing epektibo at kapaki-pakinabang ang pagsasanay para sa kumpanya at para sa mga empleyado.
Kaya ang unang problema ay kung bakit tayo nagtuturo at kung ano ang inaasahan natin sa pag-aaral. Kung walang pag-unawa sa mga mahahalagang puntong ito ng kumpanya, walang saysay na sumulong; kung wala ito, ang oras at pera na ginugol sa pagsasanay ay nasasayang. Magturo dahil ang lahat ay nagtuturo o ito ay isang pangangailangan sa merkado, ang ating mga kakumpitensya ay (sinasanay) at marami pang dahilan kung bakit gustong sanayin ng isang kumpanya ang mga empleyado nito. Ngunit madalas sa mga kadahilanang ito ay walang pangunahing bagay - nagbubuklod sa mga pangangailangan ng kumpanya. Kung hindi alam ng HR ang diskarte ng kumpanya, hindi alam ang mga agarang plano, hindi alam ang kumpanya at ang merkado kung saan nagpapatakbo ang kumpanya, maaari ba siyang mag-organisa ng kapaki-pakinabang na pagsasanay na naglalayong sa hinaharap ng kumpanya? Maaari siyang mangolekta ng mga aplikasyon mula sa mga departamento at maunawaan, halimbawa, na ang mga nangungunang tagapamahala ay interesado sa pamamahala ng oras, mga kasanayan sa negosasyon o iba pang katulad nito, ang mga pinaka-advanced na top ay maaaring magsabi ng pangalan ng coach na gusto nilang matutunan. At pagkatapos ng pagsasanay, naiintindihan ng lahat na ang mga resulta ng kumpanya ay hindi bumubuti at ang kumpanya ngayon ay mas mahalaga hindi ito, ngunit ito ay walang hanggan.
Walang nagtatalo na ang pagsasanay ay napakahalaga, ngunit ito ay mas mahalaga kapag ito ay nakakatulong upang malutas ang mga problema ng kumpanya ngayon at magiging kapaki-pakinabang para sa hinaharap ng kumpanya, nagbibigay-daan sa iyo upang maabot ang ilang mga bagong hangganan, humiwalay sa mga kakumpitensya, atbp . Ganito dapat ang hitsura ng epektibong pag-aaral, sa aking palagay.
Kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa kaalaman, kung gayon ang perpektong pormula ay naimbento na - ang kinakailangang kaalaman, ang mga tamang tao, sa tamang oras. Parang sa library, kung kailangan mo ng cookbook, hindi ka mag-o-order ng libro sa astronomy o kung ano pa man. Kaya, ang pagsasanay ay dapat suportahan ang kumpanya sa landas sa pag-unlad. Posibleng matuto nang maaga, ngunit sa palagay ko ito ay walang silbi, dahil sa oras na kailangan ang kaalaman, maaari itong maging lipas na sa panahon, nakalimutan, o mga taong may kinakailangang kaalaman maaaring tuluyang umalis sa kumpanya. O sa tingin mo ba ang kaalaman ay panghabambuhay?
Marami sa atin ang may silid-aklatan sa bahay at, sa kasamaang-palad, ang aklatang ito ay madalas na nagpapakita kung paano hindi haharapin ang kaalaman. Ang ilan sa mga aklat sa aming aklatan ay hindi kailanman mababasa. Bakit, oo, dahil sa isang lugar na pinaniwalaan natin ang may-akda o ang pabalat, sa isang lugar na hindi na natin kailangan ang aklat na ito, o ang kaalamang ito, at marami pang ibang dahilan kung bakit naging walang silbi ang mga aklat na ito para sa atin. Bagama't natitiyak namin na binibili namin ang mga pinakakailangang aklat sa mundo. Nasayang ang pera at walang pakinabang. Hindi ba't ganyan ang nangyayari sa ilang kumpanya? Ang gawain ng HR ay itigil ang kabaliwan na ito, lalo na ngayon, sa mga kondisyon ng limitadong mapagkukunan. Buti na lang at may mga “assistant” ang HR sa usaping ito na tutulong sa kanya para hindi gumastos ng extra. Akala ko nahulaan mo na kung sino ako.
Ngunit ang pangalawang problema, sa palagay ko, ay mas mahalaga - direktang pakikipag-usap sa mga empleyado ng ideya at ang inaasahang epekto ng pagsasanay, ibig sabihin. "ibenta" ang pagsasanay sa isang empleyado. Hindi mahalaga kung gaano ito tila sa sinuman, ngunit ang customer ng pagsasanay ay ang kumpanya, at ang tagapagdala ng kaalaman ay ang empleyado. At kung hindi ginagamit ng empleyado ang kaalamang ito o ginagamit ito ng tama, hindi makukuha ng kumpanya ang epektong inaasahan nito. At magkakaroon ng isang sitwasyon tulad ng sa supermarket cashier, na isinulat ko tungkol sa itaas. Sa madaling salita, dapat matanggap ng kumpanya at ng empleyado ang kanilang bahagi ng epekto ng pagsasanay. At ito ay maaaring gawin sa kondisyon na ang empleyado ay nakikita ang benepisyong ito para sa kanyang sarili at gustong matuto ng isang bagay sa kanyang sarili at malinaw na mauunawaan kung bakit niya ito kailangan. Sa tingin ko lahat tayo ay may sapat na gulang at walang mga ilusyon tungkol sa katotohanan na ang isang tao ay maaaring turuan ng kahit ano. Sa halip, iba pa ang mas tama - ang isang tao ay maaaring matutunan ang lahat, ngunit sa kondisyon na kailangan niya ito at interesado. Hindi ba ang iyong buhay ay isang tuluy-tuloy na paglalarawan nito? Kaya naman ang problemang ito ay napakaseryoso at napakahirap lutasin, napakahirap na hindi napag-isipan ng maraming kumpanya, lalo pa't sinubukang lutasin ito. Patuloy nilang sinasanay ang kanilang mga empleyado.
Ngunit subukan pa rin nating maunawaan kung paano natin ito ginagawa ngayon at kung paano natin ito magagawa. Sinadya kong iwasan ang salitang "dapat", dahil sigurado ako na walang mga unibersal na recipe sa HR, mayroon lamang mga solusyon na napatunayang mas mabuti o mas masahol pa sa ilalim ng ilang mga kundisyon, para sa mga partikular na kumpanya. Iba ang iniisip, "maaari kang mamatay sa isang typo" sa pinakamahusay o sunod sa moda na pamamaraan.
Kaya, paano dinadala ng mga kumpanya ang mga benepisyo ng pagsasanay sa mga empleyado - walang paraan o ang paraan na sinubukan ng oras - karot at stick. Ang latigo ay nagbibigay-daan sa iyo upang makamit ang ninanais na epekto ng presensya, ay nagbibigay-daan sa iyo upang mag-ulat sa bilang ng mga oras na ginugol sa pagsasanay. Ngunit ang lahat ng ito ay ang kaso kapag ang dami ay hindi kailanman magiging kalidad, at ito ay malinaw kung bakit. Muli, hindi mo maaaring turuan ang isang tao ng anuman nang walang pahintulot niya. Ang latigo sa pahintulot na ito, tulad ng naiintindihan mo, ay hindi gaanong nakakaapekto! Maaari kang mag-survey bago at pagkatapos ng pagsasanay, maaari kang maglagay ng lima o sampu habang at pagkatapos ng pagsasanay, pagmultahin ang mga nakakuha ng mababang marka, maaari mong tanggalin ang mga hindi nakatapos ng pagsasanay, atbp., ngunit ang lahat ng ito ay hindi magiging epektibo sa pagsasanay, at interesado ang mga empleyado...
Hindi rin ito gumagana nang maayos sa isang karot, kung minsan ang isang karot ay isang lima o iba pang pagtatasa, kadalasan ang isang karot ay isang pangako na isaalang-alang ang isang empleyado sa reserbang tauhan sa ibang pagkakataon, ang isa pang karot ay isang pagtaas sa ilang uri ng independiyenteng naimbentong ranggo o ranggo, bukod pa rito, gaya ng karaniwan ay napaka mikroskopiko at maraming katulad na paraan. Minsan ay personal kong narinig ang isang gingerbread tungkol sa sumusunod na nilalaman "ang bagong kaalaman ay magbibigay-daan sa iyo upang madagdagan ang iyong halaga sa merkado", isipin ito para sa pera ng kumpanya upang mapunan ang merkado ng mga sinanay na espesyalista. Ang mga kumpanya ay handa na magbahagi ng isang bagay na hindi partikular na halaga para sa kumpanya o para sa mga empleyado, dahil kadalasan ang pagsasanay mismo ay ganap na walang silbi, samakatuwid ang parehong saloobin mula sa mga kawani.
At kung isasaalang-alang din natin ang hilig ng HR na magsagawa ng pagsasanay sa gastos ng mga araw na walang pasok, o, halimbawa, simulan ito sa Biyernes ng gabi at tapusin ito sa Linggo ng hapon, pagkatapos dito, higit pa, hindi magagawa ng isang tao nang wala. karagdagang "benta" ng pagsasanay. Kung hindi, titingnan ng mga empleyado ang "walang silbi" na pagsasanay bilang isang pagtatangka na magnakaw ng isang piraso ng kanilang buhay na may tamang saloobin at tamang mga resulta.
Paano kaya ito? Tila sa akin na ang pinakamahusay na pagpipilian, kung saan ang sistema ng coordinate ay dapat na malinaw na ipahiwatig sa empleyado, ano ang mangyayari kung ang empleyado ay sanayin at kung hindi ito pumasa, i.e. ikonekta ang empleyado sa kumpanya at pagsasanay. Para sa indibidwal na pagsasanay empleyado (kung ito ay ibinigay ng patakaran ng kumpanya), mas mabuti para sa kumpanya na magbigay ng mga bayad na araw na hindi hihigit sa 3-5 bawat taon at para lamang sa mga kategorya ng mga tauhan o partikular na empleyado kung saan interesado ang kumpanya, itigil na natin ang pagiging bukas-palad sa gastos ng iba.
Kung ang koneksyon sa pagitan ng pagsasanay at ang epekto nito ay naibalik at ipinaliwanag sa mga empleyado, kung gayon ang resulta ay lilitaw o mapabuti para sigurado, at hindi ka pa rin mahiya at tanungin ang mga empleyado mismo kung anong uri ng kaalaman ang kanilang kulang upang .. . Hindi na kailangang magpanggap na may isang HR lang ang nakakaalam kung ano ang kailangan ng kumpanya at ng mga departamento nito. Alam ng HR ang merkado ng pagsasanay, mga tagapagkaloob, maaaring mag-ayos ng pagsasanay, ngunit ito ay ibang lugar ng kaalaman. At madalas na hindi alam ang "kung ano ang ituturo" ito ay nagiging isang walang kwentang hanay ng kaalaman. At madalas na lumiliko na ang kumpanya ay nagsasanay sa mga empleyado para sa ilang hindi kilalang dahilan, para sa kung anong layunin at kung ano ang "magkaroon" ng mga empleyado mula dito - hindi kinakailangang kaalaman sa hindi handa na mga ulo.
Ang pangunahing bagay na maaaring gawin ng HR ngayon ay baguhin ang diskarte na ito at magtrabaho mabisang pagkatuto walang ilusyon.
- Edukasyon, Pagpapaunlad, Mga Pagsasanay
Ayon sa mga klinikal na obserbasyon mga nakaraang taon Ang depresyon ng pagkabata at kabataan ay naging mahalagang bahagi ng psychopathology ng bata. Ang depresyon sa mga bata ay direktang nakakaapekto sa kanilang sensitivity at mga pagpapakita nito, ay nauugnay sa psychosomatic sphere at sa mundo ng psychoses ng pagkabata.
Bilang karagdagan, ito ay sinasamahan ng maraming pisikal na sakit, na nagtatago sa ilalim iba't ibang paglabag sa pag-uugali, at sinamahan ng mga problema sa pag-aaral at pagkabigo sa paaralan.
Paaralan sa buhay ng isang bata
Ang sobrang dalas o pag-uulit ng mga hindi kasiya-siyang karanasan na naipon sa takot ay maaaring humantong sa bata sa depressive na pag-uugali, na nagpapalala sa sitwasyon ng kawalan ng kakayahan at kawalan ng kapanatagan.
Sa konteksto ng paggana ng isang bata o kabataan sa paaralan, ang mga karanasang ito ay isang mahalagang elemento sa pag-unlad ng isang lumalaking tao. Dahil na mula sa mga unang minuto ay makikita na niya ang kalidad ng kanyang paggana, ang kakayahang mag-udyok o kakulangan nito, mga relasyon sa mga kapantay, guro, atbp.
Tandaan na ang paaralan ay ang pangalawang pinakamahalagang lugar para sa pag-unlad ng bata pagkatapos ng kapaligiran ng pamilya. Doon ay ginugugol niya ang isang makabuluhang bahagi ng kanyang oras sa araw, nagtatatag ng mga contact, nakakakuha ng karanasan, nag-aaral, natututo sa mundo, atbp. Ang paaralan ay isang napakahalagang elemento ng buhay binata kaya naman ang kapaligiran sa lugar na ito at ang pagbibigay sa mga bata ng pakiramdam ng seguridad ay napakahalaga.
Ang mga paghihirap ay lumitaw sa buhay ng isang tao mula sa maagang pagkabata. Ang pagtagumpayan sa mga ito ay nakakatulong sa pag-unlad. Nasa maagang kabataan, ang mga katangian ng personalidad na katangian ng bawat bata ay nabuo. Ang ilang mga bata ay mas palakaibigan at umaasa sa iba. Ito ay nagpapahintulot sa kanila na mabilis na masanay sa grupo.
Ang iba ay nagkakaroon ng mga katangian ng karakter tulad ng pagkamahihiyain, kawalan ng komunikasyon, pagiging lihim, pag-iwas sa mga salungatan. Ang ganitong mga katangian ay nakakasagabal sa pagtatatag ng mga bagong contact at pag-angkop sa isang bagong sitwasyon.
Paano nakakaapekto ang paaralan sa panganib na magkaroon ng depresyon
Ang paaralan, tulad ng pamilya, ay isang makabuluhang "pathogenic" na kadahilanan. Pagkatapos ng lahat, ang maliliit na bata ay gumugugol ng halos buong araw sa kanilang mga mesa. At ang pagpasok sa kindergarten, una sa lahat, para sa mga batang may edad na 6-8 na buwan, ay isang malaking emosyonal na pagkabigla para sa marami sa kanila.
Sa bawat taon...
Mamaya, pagdating sa paaralan, nakararanas sila ng insecurity, stress na may mga negatibong kahihinatnan na sanhi kahirapan sa pag-aaral at sa mga relasyon sa ilang mga kasamahan, kawalan ng motibasyon at tiwala sa sarili. Ang pagbaba sa mga resulta ng paaralan pagkatapos ng unang tatlo o apat na taon ay isa sa mga pinakamahusay na tagapagpahiwatig ng posibleng pagsisimula ng mga depressive disorder.
Sa isang kahulugan, ang pagkabigo sa paaralan ay maihahambing sa kawalan ng trabaho sa mga nasa hustong gulang. Matagal nang napatunayan iyon mga pagkabigo sa paaralan maaaring maging sanhi ng depressive na pag-uugali sa pagkabata. Ang paaralan ay isang natural na kapaligiran kung saan iginigiit ng bata ang kanyang sarili sa pamamagitan ng agham, isang lugar kung saan siya ay sumasama sa mga taong katulad niya at sa komunidad kung saan sinusubukan niyang makakuha ng pag-apruba mula sa mga guro at kaklase. At ang mga pagkabigo sa paaralan ay humaharang sa marami sa mga tungkuling ito, at, bilang karagdagan, ay nagdudulot ng masamang epekto sa kanyang kalusugan.
Ayon sa mga eksperto, ang paaralan, na may pagkahumaling sa pagtaas ng pagganap sa akademiko, ay lubos na nagpapabuti takot sa kabiguan, na isinasaalang-alang pangunahing dahilan kawalan ng kakayahan, mga problema sa pakikisalamuha at ilang mga sintomas ng depresyon. Ang isang malaking bilang ng mga ekstrakurikular na aktibidad ay tumatagal ng masyadong maraming libreng oras mula sa mga bata at kabataan.
Mga sanhi ng depresyon sa isang bata
Kabilang sa maraming sanhi ng depresyon na nauugnay sa paggana ng isang bata sa kapaligiran ng paaralan ay ang mga sumusunod:
- relasyon ng guro-mag-aaral (pagtanggi, pagtanggi ng guro ng bata, kakulangan ng pagpapalakas ng mga positibong resulta na may sabay-sabay na pagkakaroon ng mga negatibong pampalakas, atbp.);
- mga pagkabigo sa paaralan (kakulangan ng interes sa mga aralin sa paaralan, pagkasira ng mga resulta);
- mga kinakailangan ng mga magulang na lumampas sa mga kakayahan ng bata, mga inaasahan mula sa bata ng pagpapatupad ng kanilang mga pangarap na hindi natupad, nagpapataw ng kalooban;
- mahihirap na relasyon ng mga kasamahan (hindi pagsang-ayon ng kasamahan, pakiramdam ng kalungkutan, agresibong pag-uugali );
- mababang pagpapahalaga sa sarili bata (kawalan ng pananampalataya sa sariling kakayahan);
- mga traumatikong karanasan (bagaman ang nakakaapekto sa pangkalahatang paggana ng bata ay tiyak na makakaapekto sa kanyang paggana sa kapaligiran ng paaralan);
- overload na may labis na bilang ng mga aralin sa paaralan.
Mga problemang nauugnay sa pagsisimula ng paaralan
Ang panahon ng pag-aaral ay napaka mahalagang oras para sa isang binata. Ang paaralan ay nagiging isang lugar kung saan natututo ang bata, gumagawa ng mga bagong pakikipag-ugnayan sa lipunan, natutuklasan ang kanyang mga kakayahan at nagpapaunlad ng kanyang mga panloob na interes.
Habang nag-aaral sa paaralan, ang mga bata ay nalantad sa ilang mga paghihirap. mga problema sa paaralan ay maaaring maging sanhi ng maraming mga panloob na problema, na, sa turn, ay maaaring maging sanhi ng depresyon sa mga bata.
Ang mga unang pagbisita sa paaralan ay isang malaking stress sa buhay ng isang estudyante. Kahit na ang sanggol ay pumunta pa rin sa Kindergarten, kung gayon ang pagbabagong ito sa lugar at patakaran ng kapaligiran ay nagiging isang mahirap na gawain. Ang stress na dulot ng kaganapang ito ay maaaring makaapekto sa pagkasira ng mood at dahilan ng bata pag-aatubili na pumasok sa paaralan. Napakahalaga ng papel ng mga magulang sa panahong ito. Binibigyan nila ang bata ng suporta at pakiramdam ng seguridad.
Ang mga pag-uusap sa bata, pag-unawa sa kanyang mga paghihirap at tulong, ay nagbibigay ng pagkakataon na mapabuti ang sitwasyon. Ang pag-iiwan sa isang bata na mag-isa sa kanilang mga problema ay maaaring maging sanhi ng mga problema na lumalim. Ang mga batang dumaranas ng mga sakit sa pag-iisip ay may mga emosyonal na problema.
Ang posisyon ng mga magulang na may kaugnayan sa mga unang paghihirap na ito ay napaka pinakamahalaga sa pagbuo ng tiwala sa sarili ng bata at pagbuo ng kanyang mga pananaw. Isang bata na may suporta ng magulang mamaya buhay ay makayanan ang mga paghihirap nang mas epektibo kaysa sa isang bata na hindi nakatanggap ng tulong na ito.
depresyon sa mga bata ay pangunahing hinihingi panlabas na mga kadahilanan at may iba pang mga sanhi kaysa sa depresyon sa mga matatanda. Ang mga depressive disorder ay may dahilan sa pakikipag-ugnayan ng bata sa kapaligiran at mga problema sa pamilya. Kadalasan ang mga magulang ay hindi binibigyang pansin ang gayong mga pagbabago sa mood ng bata, na nag-uugnay sa kanila sa edad.
Mga problema sa paaralan ng mga kabataan at ang pag-unlad ng depresyon
Ang mga problema sa paaralan ay napakahirap para sa isang kabataan. Ang mga ito man ay sanhi ng panggigipit ng mga guro, mga problema sa agham, kawalan ng pagtanggap mula sa mga kaklase, o labis na mga kahilingan mula sa mga magulang, lahat sila ay humahantong sa maraming mahirap na emosyon.
Ang mga pagbabagong nauugnay sa pagkilos ng mga hormone, paglaki ng katawan at pagbabago ay nagpapalalim sa negatibong damdamin ng isang kabataan at nagpapataas ng bawat kahirapan sa ranggo ng isang hindi malulutas na problema.
Gayunpaman, hindi dapat maliitin ng isa ang mga senyas na ibinigay ng bata. Para sa mga matatanda, ang gayong mga paghihirap ay maaaring mukhang karaniwan, ngunit para sa isang tinedyer ito ay talagang isang walang pag-asa na sitwasyon. Ang paglitaw ng mga problema sa paaralan ay maaaring maging sanhi ng pagkasira ng mood at paglitaw ng mga bagong paghihirap.
Maaaring hindi makita ng kabataan ang solusyon sa sitwasyong ito at subukang bawasan ang panloob na pag-igting. Ang isang karaniwang paraan upang harapin ang mga paghihirap ay ang saktan ang iyong sarili. Ang kakila-kilabot na pagpapakita nito ay ang pagsira sa sarili. Nilalayon nitong bawasan ang sakit sa loob sa pamamagitan ng pisikal na pagdurusa.
Hindi pagkakaunawaan sa bahagi ng mga magulang at ang paglalim ng mga problemang nauugnay sa paaralan ay maaaring humantong sa malubhang sakit sa pag-iisip. Ang depresyon sa mga kabataan ay kadalasang may mahirap na proseso. Ang pagtanggal ng mga pagbabago sa pag-uugali ng bata ay nakakumbinsi sa kanila ng kakulangan ng suporta mula sa pamilya. Gayundin, ang pagwawalang-bahala sa kanyang mga senyales at panlilibak na mga problema ay maaaring humantong sa pagbuo ng mga malubhang mood disorder. Ang isang napaka nakakagambalang sintomas ng depresyon sa mga kabataan ay ang mga pag-iisip ng pagpapakamatay. Ang psyche ng isang binata ay hindi pa ganap na nabuo at hindi kayang harapin ang lahat ng mga paghihirap.
Dumadami ang kahirapan sa paaralan at ang hindi pagpansin sa kondisyong ito ng mga magulang o hindi pagkakaunawaan sa problema ay maaaring magdulot ng depresyon sa isang kabataan. Ang bata ay dapat na may karapatan sa tulong ng mga espesyalista upang makabalik sa kalusugan.
Ang paaralan mismo ay hindi malulutas ang lahat ng mga paghihirap at problema na nauugnay sa pagpapalaki ng mga magulang. Ang interes ng mga magulang sa mga gawain ng bata at ang kanyang mga pangangailangan ay nakakatulong upang maiwasan ang mga mahihirap na sitwasyon at, bilang isang resulta, isang mental disorder.
Mga sintomas ng depresyon sa mga bata
Kung mapapansin mo ang mga pagbabago sa paggana ng iyong anak, dapat mong tingnan ang mga sintomas na maaaring magpahiwatig ng simula ng depresyon:
- malungkot na kalooban- mga pagpapakita ng kalungkutan, kalungkutan at pesimismo, masamang kalooban, ang bata ay madaling magalit, madalas na umiiyak, mahirap na aliwin siya;
- auto-depressive na mga ideya- damdamin ng kawalang-halaga, pagkakasala, pagnanais para sa kamatayan;
- agresibong pag-uugali- mga paghihirap sa interpersonal na relasyon, pag-aaway, poot, kaunting paggalang sa awtoridad;
- sakit sa pagtulog- balisa pangarap, mga sandali ng hindi pagkakatulog, kahirapan sa paggising sa umaga;
- pagkasira sa pagganap ng paaralan- patuloy na mga reklamo mula sa mga guro, mahinang konsentrasyon, mahinang memorya, pagkawala ng nakagawiang interes sa mga klase;
- nabawasan ang pagsasapanlipunan– paghihiwalay, kaunting pakikilahok sa buhay ng grupo, pag-alis mula sa komunidad;
- mga sakit sa somatic- pananakit ng ulo, pananakit ng tiyan, pananakit ng kalamnan, iba pang sakit at alalahanin sa kalusugan, pagkagambala sa gana sa pagkain at/o pagbabago sa kasalukuyang timbang;
- pagkawala ng normal na enerhiya- pagkawala ng interes sa sports at entertainment, pagbaba ng pisikal at/o mental na enerhiya.
Ang mga palatandaang ito ay hindi dapat maliitin. Ang mga hakbang ay dapat gawin sa lalong madaling panahon upang makatulong na malampasan ang mga umuusbong o umiiral na mga sintomas ng depresyon at matulungan ang bata.
MGA HIRAP NA KASAMA SA PAGTUTURO NG PAGSASALITA SA INGLES SA INITIAL NA YUGTO NG SECONDARY EDUCATIONAL SCHOOL AT MGA POSIBLENG PARAAN UPANG MATALO ANG MGA ITO
Sa kasaysayan ng pamamaraan, ang papel na ginagampanan ng pagtuturo ng ganitong uri ng aktibidad sa pagsasalita sa iba't ibang oras at sa iba't-ibang bansa ay medyo mobile. Ito ay higit sa lahat dahil sa lipunan, ang mga pangangailangan para sa paggamit.
Sa sandaling nasa Russia, ang mga intelihente ay maaaring magsalita at sumulat nang matatas sa maraming wikang banyaga, at ito ay itinuturing na panuntunan, hindi ang pagbubukod. Maraming mga pamilya ang may mga tagapagturo at tagapangasiwa, mayroong mga visiting teacher, karamihan sa kanila ay katutubong nagsasalita. Sa mga gymnasium, bilang karagdagan sa Latin at Greek, tatlong modernong wikang banyaga ang pinag-aralan.
Pagkatapos, sa mga taon ng kapangyarihan ng Sobyet, ang mga wikang banyaga ay hindi gaanong naglaro sa kurikulum ng paaralan. mahalagang papel Kinailangan ko pang lumaban para mapanatili ito paksa tulad nito.
Sa panahon ng pagkakaroon ng Iron Curtain, ang mga banyagang wika ay matatag na pumalit sa lugar ng isa sa mga ipinag-uutos asignatura sa paaralan, ngunit hindi gaanong mahalaga ang pagsasalita, at nauna ang pagbabasa.
4 Ang isa ay nagsasalita, ang iba ay tahimik.
Upang ang lahat ng mga mag-aaral ay magkaroon ng maraming pagkakataon at oras hangga't maaari upang makipag-usap sa isang wikang banyaga sa silid-aralan, kinakailangan: upang higit na magamit ang pangkat at magkapares na mga mode ng trabaho sa silid-aralan; lumikha ng mga sitwasyon sa laro kung saan ang antas ng pagganyak ay medyo mataas, at kahit na ang isang tao ay nagsasalita, ang natitira ay hindi ibinukod mula sa pangkalahatang mode ng operasyon, ngunit nagsasagawa ng iba pang mga aksyon sa pagsasalita: makinig, isulat, isulat, bilangin, sketch, atbp. Sa pamamagitan ng makabuluhang pagbabahagi ng monologue na pananalita, huwag kalimutan ang tungkol sa mga setting ng pakikinig para sa iba pang mga mag-aaral sa grupo.
Kaya, tapusin natin na ang unang yugto ng pag-aaral sa Ingles napakahalaga at mahirap para sa mga mag-aaral. Mahalaga ito dahil, kung paano napupunta ang pagkatuto sa yugtong ito, nakasalalay ang tagumpay sa pag-master ng paksa sa mga susunod na yugto. Eksakto sa paunang yugto isang sistemang metodolohikal ang ipinatutupad, na siyang batayan ng pagtuturo ng wikang banyaga. Ang pagiging kumplikado ng yugtong ito ay nakasalalay sa katotohanan na ang isang wikang banyaga bilang akademikong disiplina ibang-iba sa ibang item kurikulum ng paaralan, at sa gayon, malinaw naman, ang mga mag-aaral ay nahihirapan sa pag-aaral ng paksang ito. Tulad ng anumang iba pang proseso, ang proseso ng pagtuturo ng pagsasalita ay hindi walang kahirapan, at ang solusyon sa mga paghihirap na ito ay ang pangunahing gawain ng isang guro sa Ingles.
Bibliograpiya:
, pagtuturo ni Shamov wikang banyaga: pangkalahatang kurso, N. Novgorod, 2001. Artemov na nagtuturo ng mga banyagang wika, - M .: Edukasyon, 1969. - P. 279. Bibler. Dialogue ng mga kultura: Karanasan ng kahulugan // Mga Tanong ng Pilosopiya. - 1989. - Bilang 6. - S. 31-43. Beam-oriented na diskarte - ang pangunahing diskarte para sa pag-update ng paaralan//Banyagang wika sa paaralan. - 2002.-№2.-S.11-15. Sinag aktwal na mga problema modernong pag-aaral wikang banyaga//mga wikang banyaga sa paaralan. - 2001.-№4.-S. 5-8.
Ang isa sa mga pinakabagong pag-aaral ay nagpakita na hanggang sa 80% ng mga hadlang sa pag-unlad ng mga relasyon sa merkado ay kahit papaano ay konektado sa mga problema sa tauhan. Narito ang paglaban sa mga makabagong ideya, at ayaw na muling magsanay, at kawalan ng kakayahang magtrabaho sa isang bagong paraan, at panloob na paghiwalay sa mga layunin ng organisasyon. Ang pagsasanay sa mga tauhan para sa karamihan ng mga organisasyong Ruso ay kasalukuyang partikular na kahalagahan. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang pagtatrabaho sa isang kapaligiran sa merkado ay naglalagay ng mataas na pangangailangan sa antas ng mga kwalipikasyon ng kawani, kaalaman at kasanayan ng mga empleyado. napakabilis ng pagbabago bilang panlabas na kondisyon(patakaran sa ekonomiya ng estado, batas at sistema ng pagbubuwis, lilitaw ang mga bagong kakumpitensya, atbp.), At ang mga panloob na kondisyon para sa paggana ng organisasyon (muling pagbubuo ng mga negosyo, pagbabago sa teknolohiya, paglitaw ng mga bagong trabaho, atbp.), na naglalagay ng karamihan sa mga organisasyong Ruso sa harap ng pangangailangang sanayin ang mga tauhan sa mga pagbabago ngayon at bukas. Ang pagkamit ng pangmatagalan at panandaliang mga layunin, ang pangangailangang pataasin ang pagiging mapagkumpitensya at pagbabago sa organisasyon ay nangangailangan ng pag-asa sa mahusay na binalak at maayos na gawain sa pagsasanay ng mga kawani. Ang pagsasanay ay idinisenyo upang mapataas ang antas ng pagganyak sa trabaho, pangako ng kawani sa kanilang organisasyon at pakikilahok sa mga gawain nito. Sa kabila ng napakahirap na sitwasyon sa pananalapi ng karamihan sa mga organisasyong Ruso sa panahon ng paglipat upang magtrabaho sa isang kapaligiran sa merkado, ang mga gastos na nauugnay sa pagsasanay ng mga kawani ay nagsisimulang isaalang-alang bilang isang priyoridad at kinakailangan. Parami nang parami ang mga organisasyon na nagsasagawa ng malakihang pagsasanay ng mga tauhan ng iba't ibang antas, na napagtatanto na ito ay sinanay, mataas na kwalipikadong tauhan na magiging mapagpasyang kadahilanan sa kaligtasan at pag-unlad ng negosyo.
Ang pagtaas ng papel ng pag-aaral sa mga proseso ng pagbabago ng organisasyon at pag-unlad ng organisasyon ay dahil sa mga sumusunod na kadahilanan:
Ang pagsasanay sa kawani ay ang pinakamahalagang paraan upang makamit zheniya madiskarteng layunin ng organisasyon. Ang tagumpay sa pagpapatupad ng pinakamahalagang estratehikong layunin ng organisasyon ay higit sa lahat ay nakasalalay sa lawak kung saan ang mga tauhan ay may kamalayan sa nilalaman ng mga madiskarteng layunin at kung gaano sila kahanda na magtrabaho tungo sa kanilang tagumpay. Ang pangangailangan para sa mabilis na pagbabago sa istraktura at mga prinsipyo ng pamamahala, ang pagtaas ng kakayahan ng organisasyon na mabuhay sa isang mapagkumpitensyang kapaligiran ay nagpipilit sa pamamahala ng dumaraming bilang ng mga kumpanya na lumipat mula sa panandaliang pagpaplano patungo sa pagbuo ng mga pangmatagalang estratehiya para sa pag-unlad ng organisasyon. Ang pagpapatupad ng mga estratehiyang ito ay nangangailangan ng mas mataas na antas ng propesyonal na pagsasanay, kapwa para sa mga tagapamahala at kawani.
Ang pagsasanay ay isang kritikal na paraan ng pagdaragdag ng halaga sa human resources ng isang organisasyon. Maraming mga organisasyon ang hindi nagsasanay sa kanilang mga tauhan, dahil hindi nila isinasaalang-alang ang item na ito ng paggasta bilang isang kinakailangang paggasta ng mga mapagkukunang pinansyal, sa paniniwalang madali itong maibigay. Gayunpaman, sa lalong madaling panahon, ang pamamahala ng anumang organisasyon ay hindi maiiwasang harapin ang katotohanan na kung hindi ka mamuhunan sa pagtaas ng antas ng kaalaman at kasanayan ng iyong mga empleyado, kung gayon ang pagbalik sa mga human resources ng organisasyon ay bababa bawat taon. industriyalisadong bansa, matagal nang nauunawaan na ang mga tauhan ng pagsasanay ay isa sa mga pangunahing salik na nagpapahintulot sa iyo na manalo sa mahigpit na kumpetisyon. Bawat taon, ang mga malalaking korporasyon sa Kanluran ay gumagastos mula 2 hanggang 5% ng kanilang badyet sa pagsasanay at pagpapaunlad ng mga empleyado. Ang paglipat sa trabaho sa mga kondisyon ng merkado at ang pagtaas ng kumpetisyon sa mga panlabas at domestic na merkado, ang paglitaw ng mga bagong teknolohiya, ang muling pagsasaayos ng Ang produksyon at pagbabago ng mga henerasyon ay nangangailangan ng solusyon ng isang buong hanay ng mga isyu na may kaugnayan sa pagtaas sa antas ng kwalipikasyon ng mga empleyado, pati na rin ang pagpayag na gamitin hindi lamang luma, kundi pati na rin sa panimula ng mga bagong pamamaraan ng pagsasanay.
Imposible ang pagbabago ng organisasyon nang walang pagsasanay sa kawani. Ang gawaing ginagawa ng maraming organisasyon upang mapabuti ang kanilang pagiging mapagkumpitensya ay imposible nang walang paggamit ng bago, modernong kagamitan, nang walang pagpapakilala ng mas mahusay na mga teknolohiya at pamamaraan ng trabaho at mga pamamaraan ng pamamahala. Ang mga pagbabago sa teknolohiya at ang pagtatakda ng mga bagong layunin ng organisasyon ay maaaring radikal na baguhin ang nilalaman ng gawain ng iba't ibang kategorya ng mga manggagawa - mula sa nangungunang pamamahala hanggang sa ordinaryong mga tauhan - at nangangailangan ito ng karagdagang kaalaman, ang pagbuo ng mga kinakailangang kasanayan, at isang rebisyon ng mga lumang diskarte sa trabaho. . Sa ilalim ng mga kundisyong ito, ang pagsasanay ng lahat ng mga pangunahing kategorya ng mga manggagawa ay nagiging ganap na kinakailangan. Ang pagsasanay ng empleyado, bukod sa iba pang mga bagay, ay gumaganap ng isang mahalagang papel sa paghahatid sa mga kawani ng pangunahing kahulugan at ang pangangailangan para sa patuloy na mga pagbabago, sa pagpapaliwanag ng kanilang kakanyahan, upang makamit ang suporta para sa mga pagbabago hindi lamang mula sa itaas, mula sa pamamahala, kundi pati na rin mula sa ibaba , mula sa mga ordinaryong empleyado.
Mga benepisyo na natanggap ng organisasyon bilang resulta ng pagsasanay mga tauhan, ay ipinahayag:
Ang pagsasanay ng empleyado ay nagpapahintulot sa organisasyon na matagumpay na malutas ang mga problema na nauugnay sa paglitaw ng mga bagong lugar ng aktibidad, at mapanatili ang kinakailangang antas ng pagiging mapagkumpitensya.
mas buong paggamit organisasyon ng kaalaman, mga kasanayan at kakayahan ng mga empleyado na nakuha bilang resulta ng kanilang pagsasanay, ay nagbibigay-daan sa iyo upang mabilis na magbayad ng mga pamumuhunan na naglalayong sa mga layuning ito.
Sa pamamagitan ng pagsasanay, nagkakaroon ng pagkakataon ang management na pagbutihin ang kakayahan ng mga tauhan na umangkop sa pagbabago ng mga kondisyong sosyo-ekonomiko at lalong mahigpit na mga kinakailangan sa merkado.
ang pagsasanay ay nagbibigay-daan hindi lamang upang mapanatili at maipalaganap sa mga empleyado ang mga pangunahing halaga at priyoridad ng kultura ng organisasyon, kundi pati na rin upang itaguyod ang mga bagong diskarte at alituntunin.
Kabilang sa mga gastos na nauugnay sa pagsasanay ng empleyado, ang direkta at hindi direktang mga gastos ay maaaring makilala.
Upangdirektang gastos maaaring kabilang ang mga gastos para sa pagbabayad ng mga guro at kawani ng suporta, para sa mga materyales sa pagtuturo, para sa pagrenta ng mga lugar. Upanghindi direkta gastos Ang mga gastos na nauugnay sa pangangailangan na palayain ang mga empleyado mula sa kanilang pangunahing trabaho para sa panahon ng kanilang pakikilahok sa programa ng pagsasanay ay maaaring maiugnay. Ang organisasyon ay nagkakaroon ng partikular na makabuluhang gastos sa materyal kapag nagbabayad para sa pangmatagalang (mula sa ilang buwan hanggang ilang taon) na pagsasanay ng mga empleyado nito na may pahinga mula sa kanilang pangunahing trabaho. Minsan mahirap sabihin kung ano ang mas mahirap para sa pamamahala - ang solusyon ng mga problema na nauugnay sa direkta o hindi direktang mga gastos. Kung ang isang organisasyon ay nagsasagawa ng trabaho sa larangan ng pagsasanay ng mga tauhan nang walang tulong sa labas, kung gayon ang mga sumusunod na yugto ay maaaring makilala sa gawaing ito.
Pagpapasiya ng mga pangangailangan sa pagsasanay . Sa kasamaang palad, ngayon ang sitwasyon ay tipikal kapag ang organisasyon ay hindi nagbabayad ng sapat na pansin sa pagtukoy ng mga pangangailangan sa pagsasanay ng iba't ibang kategorya ng mga empleyado. Maraming organisasyon ang hindi nag-uugnay ng promosyon sa pangangailangan para sa pagsasanay ng empleyado upang maihanda sila para sa trabaho. bagong posisyon upang malutas ang isang bagong hanay ng mga problema. Bagama't medyo natural para sa mga kumpanyang Kanluranin na magkaroon ng isang manager na na-promote na kumuha ng isang kurso sa pagsasanay bago magsimulang magtrabaho sa isang bagong posisyon, para sa maraming mga organisasyong Ruso ang tanong kung anong bagong kaalaman ang kailangan para sa mga manager na na-promote ay madalas kahit na hindi. itakda. Nangyayari ito hindi dahil itinuturing itong hindi kailangan, ngunit dahil lang sa walang mga dokumento at regulasyon ang organisasyon na kumokontrol sa pamamaraan o teknolohiya para sa pagtukoy sa pangangailangang ito.
Ang pangangailangan para sa pagsasanay ng iba't ibang kategorya ng mga tauhan ng samahan ay tinutukoy pareho ng mga kinakailangan ng trabaho o mga interes ng samahan, at ng mga indibidwal na katangian ng mga empleyado. Ang pangangailangan para sa pagsasanay, ang pagkuha ng bagong kaalaman at ang pag-unlad ng ilang mga propesyonal na kasanayan ay naiimpluwensyahan ng edad, karanasan sa trabaho, antas ng kakayahan, mga tampok ng pagganyak sa paggawa at iba pang mga kadahilanan.
Mga pamamaraan para sa pagtukoy ng mga pangangailangan ng mga empleyado ng organisasyon sa pag-aaral. Upang matukoy ang nilalaman at pamamaraan ng pagsasanay na makakatulong na makamit ang mga layunin ng organisasyon at ang mga layunin ng pagsasanay, kinakailangan upang maitaguyod ang husay at dami ng pangangailangan para sa pagsasanay ng mga pangunahing kategorya ng mga manggagawa. kalidad (ano ang ituturo, anong mga kasanayan ang dapat paunlarin) at dami natural (ilang empleyado ng iba't ibang kategorya ang nangangailangan ng pagsasanay) kailangan para sa pagsasanay makikilala sa pamamagitan ng mga sumusunod na pamamaraan.
pagtatasa ng impormasyon tungkol sa mga empleyado, magagamit sa departamento ng tauhan ( karanasan sa trabaho, karanasan sa trabaho, pangunahing edukasyon, kung ang empleyado ay dati nang lumahok sa pagsasanay o mga advanced na programa sa pagsasanay, atbp.);
regular na pagsusuri ng pagganap (sertipikasyon);
pagsusuri ng pangmatagalan at panandaliang mga plano organisasyon at mga plano ng mga indibidwal na yunit at pagtukoy kung anong antas ng kwalipikasyon at propesyonal na pagsasanay ng mga tauhan ang kinakailangan para sa kanilang matagumpay na pagpapatupad.
pangangasiwa sa gawain ng mga tauhan. Ang hindi pagsunod ng mga tauhan sa trabaho sa mga itinatag na pamantayan at mga kinakailangan ng mga paglalarawan ng trabaho na inihayag bilang resulta ng pagmamasid ay maaaring isang tagapagpahiwatig ng pangangailangan para sa naaangkop na pagsasanay.
pagsusuri ng mga problemang humahadlang sa epektibong gawain. Kung ang organisasyon ay may mga problema sa masamang trabaho, may kasal, may mga paglabag pag-iingat sa kaligtasan, na may hindi makatwirang malaking pagkalugi ng oras, ang impormasyong ito ay maaari ding magamit kapwa sa paghahanda ng mga programa sa pagsasanay at upang bigyang-katwiran ang aplikasyon para sa pagsasanay ng ilang mga kategorya ng mga tauhan.
koleksyon at pagsusuri ng mga aplikasyon para sa pagsasanay ng mga kawani mula sa mga pinuno ng departamento.
mga mungkahi ng empleyado. Ang mga naturang panukala ay maaaring kolektahin sa pamamagitan ng mga survey o questionnaire ng mga empleyado.
organisasyon ng trabaho kasama ang reserbang tauhan at magtrabaho sa planopag-unlad ng karera. Sa proseso ng pagtatrabaho sa reserba ng tauhan at kapag pinaplano ang karera ng mga empleyado ng organisasyon, ang mga espesyalista sa HR ay tumatanggap ng karagdagang impormasyon tungkol sa mga pangangailangan sa pagsasanay ng iba't ibang kategorya ng mga tauhan.
pagkilala sa mga salik na nakakaimpluwensya sa gawain ng mga tauhan. Halimbawa, ang pagbabago ng mga pamantayan o pagpapakilala ng mga bagong pamamaraan at bagong kagamitan ay kadalasang nangangailangan ng karagdagang pagsasanay.
Maglaan dalawang grupo ng mga pamamaraan ng pagsasanay sa tauhan : direktang pagsasanay sa lugar ng trabaho at pagsasanay sa labas ng lugar ng trabaho.May mga sumusunod na pamamaraan ng pagsasanay nasa trabaholugar.
briefing Ito ay isang paliwanag at pagpapakita ng mga pamamaraan ng pagtatrabaho nang direkta sa lugar ng trabaho at maaaring isagawa kapwa ng isang empleyado na gumaganap ng mga tungkuling ito sa loob ng mahabang panahon, at ng isang espesyal na sinanay na tagapagturo. Ang briefing ay limitado sa oras at nakatutok sa pagbuo ng mga partikular na operasyon na bahagi ng mga propesyonal na tungkulin ng mag-aaral.
pag-ikot ay isang paraan ng pag-aaral sa sarili kung saan ang isang empleyado ay pansamantalang lumipat sa ibang posisyon upang makakuha ng mga bagong kasanayan. Ang pag-ikot ay malawakang ginagamit ng mga negosyo na nangangailangan ng mga manggagawa na magkaroon ng mga kwalipikasyong polyvalent, iyon ay, ang pagkakaroon ng ilang mga propesyon.
Apprenticeship o mentoring (pagtuturo) ay isang tradisyunal na paraan ng bokasyonal na pagsasanay mula noong sinaunang panahon, na malawakang ginagamit ngayon. Ang apprenticeship ay binubuo sa pagkakaroon ng isang mas may karanasan na tao na patuloy na sinusubaybayan ang pag-unlad, nagbibigay ng tulong sa payo, atbp. Isa sa mga pangunahing bentahe ng mentoring ay isang indibidwal na diskarte sa mga mag-aaral. Ang tagapagturo ay karaniwang may ilang mga mag-aaral (minsan isa o dalawa lamang), na nagbibigay-daan hindi lamang sa pagtuturo sa kanila ng mga propesyonal na kasanayan, ngunit din sa pagkilos bilang isang tagapagturo, na tumutulong sa kanila na makabisado ang mga pangunahing kinakailangan ng isang propesyonal na tungkulin.
Ang tagumpay ng pamamaraang ito ng pagtuturo ay tiyak na nakasalalay sa karanasan at mga kwalipikasyon ng tagapagturo - ang kanyang kakayahang makipag-usap, mag-udyok, magbigay ng nakabubuo na puna sa mga resulta ng kanyang trabaho.
Mga internship. Ang mga internship ay ginagamit ng maraming kumpanya upang sanayin ang mga propesyonal at tagapamahala sa mga kasanayan at kaalaman na kailangan nila sa mga bagong trabaho. Ang trainee ay nagmamasid kung paano gumagana ang mga may karanasang propesyonal, gumaganap ng ilang mga gawain sa ilalim ng kanilang patnubay, at sa gayon ay nakakabisado ang mga kasanayan upang malutas ang mas malawak na hanay ng mga propesyonal na gawain. praktikal na oryentasyon, direktang koneksyon sa mga function ng produksyon ng mga empleyado. Sa ganitong kahulugan, ang ganitong uri ng pagsasanay ay pinakamainam para sa pagbuo ng mga kasanayang kinakailangan upang maisagawa ang mga kasalukuyang gawain sa produksyon.
May mga sumusunod pamamaraan ng pag-aaral sa labas ng lugar ng trabaho: panayam, pagsasaalang-alang ng mga praktikal na sitwasyon, mga laro sa negosyo, independiyenteng trabaho, atbp.
Paraan ng mga praktikal na sitwasyon (mga kaso) kinapapalooban ng pagsusuri at pangkatang talakayan ng mga hypothetical o totoong sitwasyon na maaaring ipakita sa anyo ng mga paglalarawan, mga video, at iba pa. Ang paggamit ng pamamaraang ito ay nagbibigay-daan sa mga kalahok ng programa ng pagsasanay na maging pamilyar sa karanasan ng iba pang mga organisasyon, pati na rin bumuo ng mga kasanayan sa pagsusuri ng desisyon, pagbuo ng diskarte at taktika.
mga laro sa negosyo ay isang paraan ng pag-aaral na pinakamalapit sa tunay na propesyonal na aktibidad ng mga mag-aaral. Ang bentahe ng mga laro sa negosyo ay, bilang isang modelo ng isang tunay na organisasyon, sabay-sabay silang nagbibigay ng pagkakataon na makabuluhang bawasan ang operating cycle at sa gayon ay maipakita sa mga kalahok kung ano ang mga huling resulta na hahantong sa kanilang mga desisyon at aksyon.
Mga pagsasanay. Ang pagsasanay (hindi tulad ng mga maginoo na pagsasanay at auto-training) ay isinasagawa sa ilalim ng gabay ng mga kwalipikadoika-espesyalista; ay isang sistematikong ipinatupad na programa ng iba't ibang mga pagsasanay upang mabuo at mapabuti ang mga kasanayan at kakayahan, dagdagan ang kahusayan ng paggawa (at iba pang) mga aktibidad. Sa mga organisasyon, ang mga pagsasanay ay malawakang ginagamit upang: mapabilis ang pagbagay ng mga bagong empleyado; alisin ang mga puwang bokasyonal na pagsasanay at pagtagumpayan ang mga hindi epektibong anyo ng pag-uugali; pagsasanay sa mga bagong teknolohiya at pamamaraan ng trabaho; mabilis na paghahanda para sa trabaho sa isang bago, mas mataas na posisyon.
Pag-aralan ang laki ng pangkat at pagpili ng mga paraan ng pagtuturo ako. Ang ilang paraan ng pagtuturo tulad ng mga lektura, pelikula, video, video at naka-program na pag-aaral ay angkop para sa malalaking grupo ng mga mag-aaral. Ang iba pang mga pamamaraan tulad ng pagmomolde ng pag-uugali, paglalaro ng papel at pag-mentoring ay maaari lamang matagumpay na magamit sa maliliit na grupo. Ang mentor ay karaniwang nakikipag-ugnayan sa 1-5 mentees.
Ang pamamaraan para sa pagsusuri ng pagiging epektibo ng mga programa sa pagsasanay ay karaniwang binubuo ng apat na yugto.
Pagkolekta ng data bago ang pagsasanay. Ipinakikita nila ang antas ng mga tagapagpahiwatig ng produksyon, kaalaman, kasanayan at tampok ng pag-uugali sa pagtatrabaho at mga saloobin na may kaugnayan sa mga propesyonal na aktibidad na mayroon ang mga empleyado bago ang pagsasanay. Ang data na ito ay maaaring may tatlong uri:
mga tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa pag-uugali sa trabaho, mga propesyonal na saloobin, kaalaman at mga kasanayan sa pagtatrabaho ng mga empleyado (ang koleksyon ng mga tagapagpahiwatig na ito ay nangangailangan ng paunang paghahanda ng mga pagsusulit, mga talatanungan, atbp.);
dami ng mga tagapagpahiwatig ng gawain ng mga kagawaran o organisasyon sa kabuuan (antas ng pagganap, mga tagapagpahiwatig sa pananalapi, ang bilang ng mga reklamo o mga claim ng customer na natanggap, atbp.);
mga tagapagpahiwatig ng husay ng gawain ng mga kagawaran o samahan sa kabuuan (kalidad ng mga kalakal at serbisyo, pagiging mapagkumpitensya ng negosyo, antas ng moralidad ng paggawa, atbp.).
Pagkolekta ng data sa panahon ng pagsasanay. Sa panahon ng pagsasanay, maaari kang mangolekta ng mahalagang impormasyon tungkol sa pagganyak ng mga mag-aaral, tungkol sa kanilang interes sa iba't ibang mga paksang pang-edukasyon, tungkol sa kanilang pagtatasa sa gawain ng mga guro, at iba pa. ng mga indibidwal na paksa, gawing mas kawili-wili ang mga klase at kinakailangang isama sa kurikulum ang mga bagong paksa at tanong na higit na naaayon sa mga propesyonal na interes ng mga mag-aaral.
Upang masuri ang antas ng asimilasyon ng mga mag-aaral ng pang-edukasyon na mamateryal, pinag-aralan nila sa loob ng balangkas ng kurikulum, sa pagtatapos ng pagsasanay, mga pagsusulit, pagsusulit, pagsusulit o ilang mga tagapagpahiwatig ng pagganap, ang pag-unlad na kung saan ay itinuro ng programang ito ng pagsasanay, ay maaaring isagawa.
Pagkolekta ng datapagkatapos magsanay upang ihambing ang data na nagpapakilala sa mga propesyonal na aktibidad ng mga empleyado bago at pagkatapos ng pagsasanay. Bilang karagdagan, ang mga espesyal na idinisenyong talatanungan ay maaaring ialok sa mga nagsasanay kaagad pagkatapos ng pagsasanay, kung saan hinihiling sa kanila na suriin ang kurikulum. Sa kasamaang palad, sa ganitong paraan makakakuha ka lamang ng limitadong impormasyon upang suriin ang pagiging epektibo ng pagsasanay, bagama't maaari itong magbigay ng mga alituntunin para sa pagbabago ng programa, para sa pagpapabuti ng organisasyon nito.
Ang problema sa pag-unlad ng kawani
Pag-unlad ng kawani- naka-target na sistematikong pag-unlad ng mga empleyado, na nakatuon sa pagkamit ng mga layunin ng organisasyon, sa pamamagitan ng pagpapalawak at pagpapalalim ng umiiral na propesyonal na kakayahan, pagsasanay sa mga bagong kwalipikasyon, pati na rin ang pagtaas ng pagganyak at mga kakayahan sa organisasyon ng organisasyon na gamitin ang buong potensyal ng empleyado ; ang proseso ng pagsasanay sa mga tauhan upang magsagawa ng mga bagong function ng produksyon, sakupin ang mga bagong posisyon, at lutasin ang mga bagong problema.
Sa iba't ibang mga mapagkukunan, ang proseso ng pag-unlad ng mga tagapamahala ay isinasaalang-alang mula sa iba't ibang mga posisyon. Sa isa, ang matagumpay na pag-unlad ng mga tauhan ng pamamahala ay itinayo sa tatlong mga kadahilanan: kaalaman, kakayahan at pag-uugali ng mga empleyado.Ang kaalaman ay ang batayan para sa pag-unlad ng mga kakayahan ng tauhan, nag-aambag sila sa pagbuo ng mga pagsisikap ng tao. Ang mga pagkakataon ay nangangahulugan ng mga kondisyon para sa paggamit ng nakuhang kaalaman, tinutukoy nila ang indibidwal na kahusayan ng kaalaman, ang kanilang pagpapatupad. Ang pag-unlad ng mga tagapamahala, una sa lahat, ay konektado sa pagdadala ng kanilang kaalaman sa linya sa kanilang mga kakayahan. Sa loob ng balangkas ng kanilang mga kakayahan at batay sa kanilang sariling mga aktibidad, nabubuo nila ang kanilang karanasan. Sa kabilang banda, ang mga tampok ng propesyonal na pag-unlad ay isinasaalang-alang bilang isang proseso ng paghahanda ng mga empleyado na magsagawa ng mga bagong tungkulin, sakupin ang mga bagong posisyon, lutasin ang mga bagong problema, iyon ay, bumuo ng mga bagong kakayahan. Ang pag-aaral ay hindi lamang pagkuha ng bagong kaalaman, pagkilala sa mga bagong pagkakataon at mga bagong solusyon. Ang resulta ng pagsasanay ay dapat na ang kakayahan ng mga tagapamahala na makahanap ng higit at mas epektibong mga solusyon sa pang-araw-araw na kasanayan. na lumilikha ng mas kanais-nais na mga pagkakataon upang maimpluwensyahan ang kanilang mga saloobin kapag naghahanda ng mga programa sa pagsasanay, at dagdagan ang kanilang pagpayag na gamitin ang nakuhang kaalaman sa kanilang sariling gawain. Pangunahin ang mga sumusunod na prinsipyo.
Aktibidad. Pag-minimize ng paggamit ng lecture presentation ng materyal sa kurso ng pagsasanay at ang pinakamalawak na posibleng paggamit ng mga aktibong pamamaraan ng pag-aaral na nangangailangan ng mataas na antas ng aktibidad at personal na paglahok ng mga mag-aaral sa proseso ng edukasyon.
Oryentasyon sa praktikal paggamit ng nakuhang kaalaman, malapit na koneksyon ng nilalaman ng mga klase sa pang-araw-araw na kasanayan sa pamamahala. Ang layuning ito ay pinaglilingkuran ng mga talakayan ng grupo at mga takdang-aralin na ginagawa ng mga lider sa maliliit na grupo sa panahon ng pagsasanay.
Pagtutulungan ng magkakasama. Ang pangunahing gawain ng mga tauhan ng managerial ay upang ayusin ang gawain ng ibang mga tao, kaya ang pag-master ng mga kasanayan sa pagtutulungan ng magkakasama ay partikular na kahalagahan para sa mga tagapamahala at mga tao sa reserba para sa mga posisyon sa pamamahala.
Paggawa ng proyekto bilang isang paraan ng pagsasama-sama ng nakuhang kaalaman para sa pagbuo ng mga kasanayan sa pagtutulungan ng magkakasama.
Ang mga mahahalagang katangian ng pagsasanay sa pangangasiwa ay nagpapakita ng medyo mataas na pagiging kumplikado ng pag-aayos ng isang epektibong proseso ng edukasyon. Samakatuwid, ang ilang mga institusyong mas mataas na edukasyon ay lumilikha ng isang network ng mga sentro ng pagsasanay sa buong bansa. Ang isang partikular na organisasyon na naglalayong pagsasanay sa korporasyon ng mga empleyado nito ay maaaring samantalahin ang potensyal na pang-edukasyon ng naturang istraktura ng network sa pamamagitan ng paglikha ng sarili nitong training center o sa pamamagitan ng pagpapadala ng mga empleyado nito sa isang regional center para sa pagsasanay. Ang pagsasanay para sa mga tauhan ng pamamahala ng mga organisasyong Ruso ay partikular na kahalagahan, dahil hindi sapat na pansin ang binayaran sa pagsasanay ng mga tagapamahala sa nakalipas na sampung taon. Ang pagbabagong-buhay ng ekonomiya ng Russia ay imposible nang walang mga tagapamahala na may modernong kaalaman at kasanayan upang matagumpay na malutas ang mga problema sa pamamahala. Sa kasalukuyan, ang isa sa mga diskarte sa pagsasanay at pag-unlad ng korporasyon, "pag-aaral sa pamamagitan ng paggawa", ay popular sa Russia. Ang mga pangunahing tampok ng " learning by doing” teknolohiya ay ang mga sumusunod:
ang mga kalahok ay nagtatrabaho sa mga tunay na gawain; at hindi sa mga ehersisyo o artipisyal na gawain;
natututo ang mga kalahok sa isa't isa, hindi mula sa "guro";
ang mga kalahok ay may bihirang pagkakataon na simulan ang kanilang karera mula sa simula, nagtatrabaho sa mga tunay na proyekto at ang kanilang pagpapatupad sa organisasyon;
ang mga kalahok ay nagtatrabaho para sa pagpapatupad ng mga resulta, at hindi para sa paghahanda ng isang ulat, plano o mga rekomendasyon;
Sinusuri ang mga posibilidad ng praktikal na aplikasyon ng teknolohiyang "pag-aaral sa pamamagitan ng paggawa", dapat tandaan ang pagiging epektibo nito sa paglutas ng mga sumusunod na gawain ng organisasyon: pagbuo ng pamamahala at pagsasanay sa reserba.
Mayroon ding mga disadvantages sa teknolohiyang "learning by doing": ang unpredictability ng mga resulta at ang mandatoryong komprehensibong suporta ng top management.
Sa kasalukuyan, ang pagsasanay ng mga tauhan ng managerial ng isang mataas na antas ng propesyonalismo ay isang gawain na nilulutas, kasama na sa antas ng estado. Ito ay kinumpirma ng pagpapatupad ng programa ng Pangulo ng estado para sa pagsasanay ng mga tauhan ng managerial sa Russia. Narito ang mga pangunahing yugto ng pagpapatupad ng programang ito:
pagsusumite ng mga kandidato ng mga dokumento sa sangay ng rehiyon ng Komisyon para sa organisasyon ng pagsasanay ng mga tauhan ng managerial;
pagsasagawa ng mapagkumpitensyang pagpili ng mga kalahok ng sangay ng rehiyon ng Komisyon batay sa isang pagtatasa ng: antas ng propesyonal, antas ng kaalaman sa ekonomiya at pamamahala, pati na rin ang antas ng pag-unawa ng isang espesyalista sa mga layunin at layunin ng pagsasanay sa programa; pamantayan sa pag-uugali (aktibidad; potensyal na entrepreneurial, managerial at malikhaing; pagnanais para sa propesyonal na pag-unlad); kasanayan sa wikang banyaga;
pagsasanay ng mga espesyalista (6-9 na buwan) sa mga nangungunang unibersidad sa Russia institusyong pang-edukasyon pinili sa isang mapagkumpitensyang batayan;
pagsasagawa pagpapatunay ng estado sa pagpapalabas ng diploma ng programa ng Pangulo sa mga espesyalista na matagumpay na nakatapos ng pagsasanay;
pagpili ng mga espesyalista ng mga dayuhang kalahok ng programa para sa pagsasanay bilang bahagi ng isang dayuhang internship;
nagsasagawa ng 1-6 na buwang internship sa mga dayuhang negosyo na naaayon sa propesyonal at profile ng industriya ng isang espesyalista sa Russia.
Ang lahat ng mga programa sa pagsasanay sa pamamahala ay nakatuon sa paggamit ng mga modernong makabagong teknolohiya sa pag-aaral sa loob at labas ng bansa, kasama ang mga laro sa negosyo, pagsusuri ng kaso, pagmomodelo ng computer, paggamit ng teorya at kasanayan sa paggawa ng desisyon sa pamamahala, pagpapalitan ng karanasan, at pagsasanay sa sikolohikal.
Bilang karagdagan dito, mayroon ding:
Mga Asosasyon ng mga Tagapamahala ay isang non-profit na pampublikong organisasyon na ang misyon ay isulong sa lahat ng posibleng paraan ang pagbuo ng isang komunidad ng mga propesyonal na tagapamahala - mga senior at middle manager sa Russia.
Mga propesyonal na asosasyon- isang mekanismo para sa pagbuo ng pinagsama-samang mga pamantayan at mga kinakailangan sa larangan ng mga kwalipikasyon sa pangangasiwa at mga sistema ng propesyonal na pag-unlad, mga network para sa pagpapalitan ng karanasan at pagpapalaganap ng mga advanced na kaalaman, pagtataguyod ng mga organisasyon ng propesyon at serbisyo bilang isang independiyenteng plataporma - isang propesyonal na forum.
Mga sistemang pang-akademiko- malakihang teoretikal na mga programa sa pagsasanay sa larangan ng pamamahala na inaalok sa mga indibidwal na mamimili ng "klasikal" na mga institusyong pang-edukasyon, ang pangunahing layunin kung saan ay pangunahing paghahanda para sa pagsali sa propesyonal na komunidad ng mga tagapamahala o paglipat sa isang mas mataas na antas ng karera.