Проблемы связанные с подготовкой необходимых. «Изучение страхов связанных с обучением в школе, как проблема в работе современного специального психолога работающего в начальной школе». Трудности в обучении. Что делать? Как обучаться, чтобы жить было интер

С чем связаны проблемы в обучении учащихся.

Мы понимаем, что ребёнка, как и взрослого человека, не избавить от всех проблем. Неизвестно, с чем он может столкнуться: жизненный путь уникален. Но от проблем в стандартной деятельности, какой является обучение в школе, избавить можно любого ребёнка. Л.А. Ясюкова

Переход на вторую ступень обучения, начиная с 5-го класса, всегда сопряжен с падением успеваемости и появлением проблем в учебе у многих школьников. Причины этого традиционно принято связывать с трудностями социальной адаптации детей при переходе на предметное обучение. Социально – психологические аспекты школьной дезадаптации важны, но основные причины проблем, возникающих у учащихся, связаны с учёбой. Социально – психологическая дезадаптация оказывается вторичной, и наступает она после того, как ученик окончательно перестает понимать что-либо на большинстве уроков, т.е. нарушается (а, возможно, разрушается) ведущая учебная деятельность.

Основными причинами нарушения учебной деятельности оказываются недостатки и дисгармоничность развития интеллектуальных способностей учащихся, в особенности высших форм мышления, которые не получили необходимого развития в начальных классах, а также неполноценность начальных школьных навыков, основным из которыхнто-либо на большинстве уроков.ой, и наступает она после того, как ученик окончательно перестает понимать что-либо на большинст является навык чтения.

Следует помнить, что для отработки и укрепления навыка чтения требуются годы. Даже припостоянном и интенсивном чтении он автоматизируется только к 6-7 классу. Разрушение навыка чтения будет порождать проблемы, соответствующие тому уровню, до которого он опустится.

Основная задача средней школы состоит в том, чтобы ввести подростка в систему наук, ознакомить его с основами научных знаний. Любая наука имеет вполне определенную структуру, которая выстраивается по понятийному принципу. В её основе лежат отправные понятия и аксиомы, из которых постепенно выводятся более частные, специальные понятия, вырастает сама пирамида науки. При этом каждая область знаний, с которой ребенок начинает знакомиться в средней школе, специфична не только по содержанию, но и по методам организации и изложения информации. Поэтому чтобы воспринять любую науку , её внутреннюю логику и взаимосвязь отдельных частей, учащимся необходимо обладать :

Понятийным мышлением (структурирование воспринимаемой информации осуществляется с использованием объективных категориальных обобщений);

Абстрактным мышлением (оперирование отношениями, зависимостями безотносительно к качественному содержанию информации, совершение различных логических преобразований самих операций);

Структурно-динамическим мышлением (позволяет анализировать закономерности и выделять направленность изменений информации, представленной с помощью таблиц (или матриц) в двумерном (ń–мерном) пространстве);

Пространственным мышлением (способность к вычленению пространственной структуры объектов и оперированию уже не целостными образами или «внешними», видимыми свойствами, а структурными внутренним зависимостями и отношениями);

Логической оперативной памятью (память, связанная с понятийным мышлением и предваряющая запоминание осмыслением, структурированием информации, выделением её внутренней закономерной логики).

Также необходимы и более общие интеллектуальные навыки и системы , а именно:

Самостоятельность мышления (умение пользоваться сформированными интеллектуальными операциями, определять алгоритм деятельности);

Полноценный навык чтения - умение бегло читать. Единицей восприятия текста должно быть целое предложение;

Определённый уровень общей осведомлённости (здравый смысл, рассудительность, умение выделять в информации практически значимую сторону, практически важные детали);

Способность к саморефлексии , формированию адекватной самооценки (умение анализировать собственные поступки и формированию собственного мнения о себе).

Если необходимые интеллектуальные операции, навыки и системы сформированы на хорошем уровне, ребенок легко понимает то, что ему объясняют на уроках, и то, что он сам читает в учебниках, научных пособиях и других книгах.

Естественно, что на качество обучения в среднем звене оказывают влияние не только выделенные психологические новообразования.

Следует отметить, что уровень достижений во многом зависит и от состояния здоровья, работоспособности, эмоционально-волевых, коммуникативных качеств, мотивационных установок, творческого потенциала.

Личностные особенности могут выступать в качестве либо дополнительных сил, либо ограничений, которые не позволяют реализовать даже имеющиеся возможности. У учащихся ещё не развита способность к саморефлексии. Их мнения и предпочтения могут быстро меняться, поведение ещё во многом ситуативное, а личные качества неустойчивы. Их представление о себе может быть в целом неадекватным, так как определяется тем, как в настоящее время их оценивают окружающие люди. В результате мы получаем некое представление ребенка о себе, которое может отличаться от его реального поведения.

Также не следует забывать, что успешность учебной деятельности зависит не только от способностей и личностного потенциала, но и от систематичности самого процесса обучения, от обладания необходимой информацией. Если ученик пропустил уроки, не слышал объяснений учителя, не прочитал соответствующего параграфа в учебнике, то у него могут образовываться пробелы в знаниях, затрудняющие понимание последующих разделов и не позволяющие ему получать высокие оценки. Однако если необходимые для усвоения данного предмета интеллектуальные операции сформированы, то отдельные пробелы в знаниях могут не мешать пониманию следующих разделов, более того, пробелы могут «восстанавливаться» учеником как бы сами по себе по косвенным сведениям, содержащимся в этих и последующих темах.

О таких детях педагоги говорят, что они могут учиться хорошо, если захотят. Также отсутствие у специалиста необходимой информации не позволяет ему правильно оценить ситуацию, принять оптимальное решение. Наличие у индивида операций мышления, необходимых для выполнения той или иной деятельности, не заменяет знаний (опыта), но значительно облегчает их приобретение, систематизацию, позволяет использовать их с максимальной эффективностью.

Л.С. Выготский считал, что «вопрос о развитии научных понятий в школьном возрасте есть, прежде всего, практический вопрос огромной, может быть, даже первостепенной важности с точки зрения задач, стоящих пред школой в связи с обучением ребенка системе научных знаний».

Статья подготовлена психологом МОУ лицея № 18 Тюриной М.Ю .

по материалам Л.А. Ясюковой - кандидата психологических наук

Сегодняшняя статья посвящена вопросам обучения персонала, а вернее тем двум главным проблемам, которые делают его неэффективным, а часто и просто бесполезным.

Несколько передохнув и накопив сил, компании снова обучают сотрудников: своими силами и силами внешних провайдеров, на своей территории и вне компании, делают интерактивные программы, кто-то уже делает обучающие программы в формате 3D и много прочих фишек, которые делают обучение увлекательным, красивым, ярким. Проводятся семинары, конференции. Появились даже гастроли наиболее успешных компаний в сфере обучения с мастер-классами. У многих компаний появились корпоративные университеты, у самых продвинутых даже должности директора по обучению. И сейчас на сайтах очень много вакансий, связанных с обучением…

Как будто всё отлично, но очень часто собственники, топ менеджеры, да и сами HR поднимают 3 проблемы обучения:

• учим не тех;
• учим не тому;
• учим не так.

Эти проблемы поднимались вчера, поднимаются сегодня, и боюсь, что будут подниматься завтра. Самим HR не нужно быть сильно умным, чтобы понять, что с обучением действительно не всегда так, как хочется или заявляется. Для этого достаточно быть просто честным по отношению к себе и по отношению к компании.

А чтобы убедиться, что учат действительно не так и не тому, далеко ходить не надо. Нужно зайти в ближайший супермаркет любой крупной сети и на кассе услышать скороговорку произнесенную сквозь зубы, которая должна нести в себе что-то около «спасибо за покупку, приходите еще». Не суть важно набор этих слов, важно то, как именно это произносится, если эти магические слова кассир еще как-то заучил, то излучать доброжелательность у него часто не получается, даже пытаться не собирается, потому и слышим мы эти слова сквозь зубы. Кассир где-то в одном месте, а полученные им знания в другом, и не встретиться им скорее всего никогда. И какая разница, сколько часов потрачено на его обучение и сколько всего он должен знать и уметь и даже не важно на какую оценку он сдал внутренний тест или экзамен. Вам как покупателю абсолютно всё равно, сколько компания затратила ресурсов, чтобы повернуться к вам лицом, вы делаете однозначный вывод – чувствую заботу или не чувствую, приду завтра за покупками или нет. И это только одно доказательство проблем в сфере обучения, на самом деле их намного больше.

Компании всё больше задаются вопросами обучения, вернее сказать, вопросами эффективности обучения, пытаясь, всё время соотносить затраченные средства с полученным эффектом. Если со средствами всё понятно, то с эффектом всё очень печально, так как очень часто сами компании не знают, какой эффект они хотят достичь от обучения и еще меньше компаний пытаются донести этот ожидаемый эффект до персонала.

На мой взгляд, это и есть 2 самые главные проблемы в обучении персонала, решив их, можно сделать обучение эффективным и полезным для компании и для сотрудников.

Итак, проблема первая - зачем мы учим и чего мы ожидаем от обучения. Без понимания компанией этих важных моментов нет смысла двигаться вперёд, без этого время и деньги, потраченные на обучение – потрачены впустую. Учить, потому что все учат или это требование рынка, наши конкуренты прошли (проходят) обучение и еще много причин, почему компания хочет обучать своих сотрудников. Но часто среди этих причин нет главного - привязки к потребностям компании. Если HR не осведомлён о стратегии компании, не знает ближайших планов, не знает компанию и рынок, на котором компания работает, может ли он организовать полезное обучение, направленное на будущее компании? Он может собрать заявки от подразделений и понять, например, что топ менеджеры заинтересованы в тайм-менеджменте, умении вести переговоры или чём-то еще подобном, самые продвинутые топы могут даже сказать фамилию тренера, у которого они хотели бы обучаться. А после проведения обучения все понимают, что результаты компании не улучшаются и компании сейчас более важно не это, а вот то и так бесконечно.

Никто не спорит о том, что обучение очень важно, но оно более важно тогда, когда оно помогает решить проблемы компании сегодня и будет полезно для будущего компании, позволяет достичь какого-то нового рубежа, оторваться от конкурентов и т.п. Вот каким должно быть, на мой взгляд, эффективное обучение.

Если мы говорим о знаниях, то идеальная формула уже придумана – нужные знания, у нужных людей, в нужный момент времени. Это как в библиотеке, если вам нужна книга по кулинарии, вы не будете заказывать книгу по астрономии или какую-то еще другую. Таким образом, обучение должно поддерживать компанию на пути к развитию. Учить наперёд, наверное, можно, но по-моему бесполезно, так как к тому моменту, когда знания понадобятся они могут элементарно устареть, забыться или люди с нужными знаниями уже могут и вовсе покинуть компанию. Или вы думаете, что знания на всю жизнь?

У многих из нас дома есть библиотека и, к сожалению, эта библиотека очень часто демонстрирует, как не нужно поступать со знаниями. Некоторые из книг нашей библиотеки, так и останутся не прочитанными никогда. Почему, да потому что где-то мы поверили автору или обложке, где-то нам уже не нужны ни эта книга, ни эти знания и много других причин, почему эти книги оказались бесполезны для нас. Хотя мы были уверены, что покупали самые нужные книги на свете. Деньги потрачены, а пользы от этого нет. А разве не так происходит в некоторых компаниях. Задача HR- прекратить это безумие, тем более сейчас, в условиях ограниченности ресурсов. К счастью у HR в этом деле есть «помощники», которые помогут ему не потратить лишние деньги. Я думаю вы догадались о ком я.

А вот вторая проблема, на мой взгляд, даже более важная – донесение непосредственно до сотрудников идеи и ожидаемого эффекта от обучения , т.е. «продать» сотруднику обучение. Как бы кому не казалось, но заказчик обучения – компания, а носитель знаний – сотрудник. И если сотрудник не будет эти знания использовать или использовать правильно, то компания не получит того эффекта, которого ждала. И будет ситуация как с кассиром супермаркета, о котором я писал выше. Если говорить проще, то свою часть эффекта от обучения должны получить и компания, и сотрудник. А сделать это можно при условии, что сотрудник увидит эту выгоду для себя и сам захочет научиться чему-то и будет чётко понимать – зачем ему это нужно. Я думаю мы все взрослые люди и не питаем иллюзий по поводу того, что человека можно научить чему угодно. Правильнее скорее другое - человек может всему научиться, но при условии, что это ему нужно и интересно. Разве ваша жизнь – не сплошная иллюстрация этому? Вот почему эта проблема настолько серьезна и настолько трудна в решении, настолько трудна, что многие компании о ней не задумывались и тем более не пытались ёё решать. Они продолжают учить своих сотрудников.

Но давайте всё-таки попытаемся понять, как мы это делаем сейчас и как можем делать. Я намеренно избегаю слова «должны», потому что я уверен в HR не существует универсальных рецептов, есть только решения, зарекомендовавшие себя лучше или хуже при определенных условиях, для конкретных компаний. Думая по-другому, «можно умереть от опечатки» в самой лучшей или модной методике.

Итак, как компании доносят пользу обучения до сотрудников – никак или проверенным веками методом - кнутом и пряником. Кнут позволяет добиться нужного эффекта присутствия, позволяет рапортовать о количестве часов потраченных на обучение. Но всё это, тот случай, когда количество никогда не перейдёт в качество и понятно почему. Еще раз повторю нельзя ничему научить человека без его согласия. Кнут на это согласие, как вы понимаете, влияет не сильно! Можно анкетировать до и после обучения, можно ставить пятерки или десятки во время и по итогам обучения, штрафовать получивших низкие оценки, можно уволить не прошедших обучение и т.п., но всё это не сделает обучение действительно эффективным, а сотрудников заинтересованными…

С пряником как-то тоже не очень складывается иногда пряник – это пятерка или какая-то другая оценка, часто пряник – обещание рассмотреть сотрудника в кадровый резерв когда–нибудь потом, еще пряник – повышение какого-то самостоятельного придуманного ранга или разряда причем, как правило, очень микроскопическое и много подобных способов. Я когда-то лично слышал пряник примерно следующего содержания «новые знания позволят вам повысить свою стоимость на рынке», вдумайтесь за деньги компании пополнять рынок подготовленными специалистами. Компании готовы делиться чем-то, что не представляет особой ценности ни для компании, ни для сотрудников, потому что часто и само обучение носит какой-то абсолютно бесполезный характер, поэтому такое же отношение к нему со стороны персонала.

А если еще учесть страсть HR проводить обучение за счет выходных дней или например начинать его в пятницу вечером и заканчивать в воскресенье после обеда, то здесь тем более без дополнительной «продажи» обучения не обойтись. В противном случае сотрудники будут расценивать «бесполезное» обучение как попытку украсть часть их жизни с соответствующим отношением и соответствующими результатами.

Как может быть? Мне кажется, что самый лучший вариант, при котором сотруднику должна быть четко указана система координат, что будет, если сотрудник пройдет обучение и если не пройдёт, т.е. связать сотрудника с компанией и с обучением. Для индивидуального обучения сотрудника (если такое предусмотрено политикой компании) компании было бы лучше предоставлять оплачиваемые дни не более 3-5 в году и только для тех категорий персонала или конкретных сотрудников, в развитии которых компания заинтересована, давайте перестанем быть щедрыми за чужой счет.

Если связь между обучением и эффектом от него будет восстановлена и объяснена сотрудникам, то результат появится или улучшиться наверняка, и еще можно не стеснятся и спросить самих сотрудников каких именно знаний им не хватает для того, чтобы… Не нужно делать вид, что только один HR знает, что нужно компании и её подразделениям. HR знает рынок обучения, провайдеров, может организовать обучение, но эта другая сфера знаний. И часто без знания «чему учить» превращается в бесполезный набор знаний. И часто получается, что компания обучает сотрудников непонятно чему, с какой целью и что сотрудники с этого будут «иметь» - ненужные знания в неподготовленные головы.

Главное, что может сделать HR уже сегодня – изменить этот подход и заняться эффективным обучением без иллюзий.

• Обучение, Развитие, Тренинги

В соответствии с клиническими наблюдениями последних лет детская и юношеская депрессия стали важной частью детской психопатологии. Депрессия у детей непосредственно затрагивает их чувствительность и ее проявления, связаны с психосоматической сферой и миром детских психозов.

Кроме того, она сопровождает многие физические заболевания, скрываясь под различными нарушениями в поведении, и сопровождается проблемами в обучении и неудачами в школе.

Школа в жизни ребенка

Чрезмерная частота или повторение неприятных переживаний, которые накапливаются в страхе, могут привести ребенка к депрессивному поведению, обострению ситуации беспомощности и незащищенности.

В контексте функционирования ребенка или подростка в школе эти опыты являются важным элементом развития подрастающего человека. Ибо уже с первых минут может увидеть качество его функционирования, способность к мотивации или ее отсутствие, отношения со сверстниками, учителями и т.д.

Имейте в виду, что школа – это второе по важности, после семейной среды, местом развития ребенка. Там он проводит значительную часть времени в течение дня, устанавливает контакты, получает опыт, учится, познает мир и т.д. Школа является очень важным элементом жизни молодого человека , поэтому так важна атмосфера в этом месте и обеспечение детям чувства безопасности.

С раннего детства в жизни человека возникают трудности. Их преодоление помогает развитию. Уже в ранней юности развиваются характерные для каждого ребенка, черты личности. Некоторые дети более общительные и зависимые от других. Это позволяет им быстро аклиматизироваться в группе.

У других развиваются такие черты характера, как застенчивость, малообщительность, скрытность, избегание конфликтов. Такие качества мешают налаживанию новых контактов и адаптации к новой ситуации.

Как школа влияет на риск развития депрессии

Школа так же, как и семья, представляет собой существенный «патогенный» фактор. Ведь маленькие дети проводят за партами большую часть дня. А попадание в садик, прежде всего, для детей в возрасте 6-8 месяцев, является для многих из них большим эмоциональным шоком.

С каждым годом...

Позже, когда они попадают в школу, то испытывают неуверенность, стресс с негативными последствиями, вызывающими трудности в обучении и в отношениях с некоторыми коллегами, отсутствие мотивации и доверия к самому себе. Падение школьных результатов после первых трех-четырех лет является одним из лучших показателей возможного появления депрессивных расстройств.

В каком-то смысле неудачи в школе сравнимы с безработицей у взрослых. Давно доказано, что школьные провалы могут вызвать появление депрессивного поведения в детстве. Школа является естественной средой, в которой ребенок самоутверждается через науку, местом, где интегрируется с людьми, подобными себе и общиной, в которой он пытается получить одобрение со стороны учителей и одноклассников. А школьные поражения блокируют многие из этих функций, и, кроме того, вызывают неблагоприятные последствия для его здоровья.

По мнению экспертов школа со своей одержимостью увеличения успеваемости значительно усиливает страх перед неудачами , который считается главной причиной беспомощности, проблем с социализацией и некоторых депрессивных симптомов . Большое количество внешкольных занятий забирает у детей и молодежи слишком много свободного времени.

Причины депрессии у ребенка

Среди многочисленных причин депрессии, связанных с функционированием ребенка в школьной среде, можно указать следующие:

• отношения учитель-ученик (отторжение, неприятие учителем ребенка, отсутствие подкрепления положительных результатов при одновременном наличии отрицательных подкреплений и т.д.);
• неудачи в школе (отсутствие интереса к урокам в школе, ухудшение результатов);
• требования родителей, превышающие возможности ребенка, ожидания от ребенка реализации их несбывшихся мечт, навязывание своей воли;
• плохие отношения со сверстниками (неодобрение со стороны сверстников, чувство одиночества, агрессивное поведение );
• низкая самооценка ребенка (отсутствие веры в собственные возможности);
• травматический опыт (хотя влияет на общее функционирование ребенка, безусловно, будет влиять на его функционирование в школьной среде);
• перегрузка чрезмерным количеством уроков в школе.

Проблемы, связанные с началом обучения в школе

Период обучения является очень важным временем для молодого человека. Школа становится местом, где ребенок учится, заводит новые социальные контакты, познает свои возможности и развивает свои внутренние интересы.

Во время учебы в школе дети подвергаются на ряду трудностей. Школьные проблемы могут вызывать очень много внутренних проблем, которые, в свою очередь, могут быть причиной возникновения депрессии у детей .

Первые посещения школы являются серьезным стрессом в жизни ученика. Даже если малыш до сих пор ходил в детский сад, то это изменение места и политики среды становится тяжелой задачей. Стресс, вызванный этим событием может влиять на ухудшение настроения ребенка и вызвать нежелание посещать школу . Очень важна в это время роль родителей. Они обеспечивают ребенку поддержку и чувство безопасности.

Беседы с ребенком, понимание его сложностей и помощь, дают шанс на улучшение ситуации. Оставление ребенка одного со своими проблемами может вызвать углубление проблем. Дети, страдающие от психических расстройств, имеют эмоциональные проблемы.

Позиция родителей по отношению к этим первым трудностям, имеет очень большое значение в формировании уверенности в себе ребенка и формировании его взглядов. Ребенок, который имеет поддержку от родителей, в дальнейшей жизни будет эффективнее справляться с трудностями, чем ребенок, который этой помощи не получает.

Депрессия у детей вызывается, прежде всего, внешними факторами и имеет иные основания, чем депрессия у взрослых. Депрессивные расстройства имеют свою причину в контактах ребенка с окружением и семейных проблемах. Часто родители не обращают на такие изменения настроения ребенка внимания, связывая их с возрастом.

Школьные проблемы подростков и развитие депрессии

Проблемы в школе очень сложны молодого человека. Независимо от того, вызваны они давлением учителей, проблемами в науке, отсутствием признания со стороны одноклассников или чрезмерным требованиям родителей, все это приводит к появлению многих тяжелых эмоций.

Изменения, связанные с действием гормонов, ростом организма и переменами углубляют негативные чувства молодого человека и возводят каждую трудность в ранг неразрешимой проблемы.

Не следует, однако, недооценивать сигналов подаваемых ребенком. Для взрослых, такие трудности могут показаться банальными, но для подростка это действительно безнадежная ситуация. Появление проблем в школе может стать причиной ухудшения настроения и появление очередных трудностей.

Молодой человек может не видеть решения этой ситуации и попытаться уменьшить внутреннее напряжение. Распространенный способ справиться с трудностями является причинение себе вреда. Его ужасное проявление – членовредительство. Оно направлено на уменьшение внутренней боли через физические страдания.

Непонимание со стороны родителей и углубление проблем, связанных со школой, может привести к серьезным психическим расстройствам. Депрессия у подростков часто имеет трудный процесс. Упущение из виду изменений в поведении ребенка убеждают их в отсутствии поддержки со стороны семьи. Также игнорирование его сигналов и высмеивание проблем может привести к образованию сильных расстройства настроения. Очень тревожным симптомом депрессии у молодых людей являются мысли о самоубийстве. Психика молодого человека, еще не до конца сформирована и не в состоянии справиться со всеми трудностями.

Возрастающие школьные трудности и игнорирование этого состояния родителями или непонимание проблемы могут быть причиной возникновения у молодого человека депрессии. Ребенок должен иметь право на помощь специалистов, чтобы иметь возможность возвратиться к здоровью.

Школа сама не решит за родителей, всех трудностей и проблем, связанных с воспитанием. Интерес родителей к делам ребенка и его потребностям позволяет избежать сложных ситуаций и, как следствие психического расстройства.

Симптомы депрессии у детей

Если Вы замечаете изменения в функционировании ребенка, стоит обратить внимание на симптомы, которые могут указывать на появление депрессии:

• тоскливое настроение – проявления печали, одиночества и пессимизма, плохое настроение, ребенок легко злится, часто плачет, его трудно утешить;
• аутодепрессивные идеи – чувство бесполезности, чувство вины, желание смерти;
• агрессивное поведение – трудности в межличностных отношениях, ссоры, враждебность, малое уважение к авторитету;
• нарушения сна – тревожный сон , моменты бессонницы , трудности с утренним пробуждением;
• ухудшение результатов в школе – постоянные жалобы со стороны учителей, слабая концентрация, слаба память, потеря привычных интересов к занятиям;
• снижается социализация – изоляция, меньшее участие в жизни группы, уход из сообщества;
• соматические болезни – головные боли, боли в животе, боли в мышцах, другие заболевания и беспокойство о здоровье , нарушение аппетита и/или изменения существующего веса;
• потеря обычной энергии – потеря интереса к спорту и развлечениям, снижение физической и/или психической энергичности.

Нельзя недооценивать этих признаков. Следует как можно скорее принять меры, которые помогут преодолеть возникающие или уже существующие симптомы депрессии и помочь ребенку.

ТРУДНОСТИ, СВЯЗАННЫЕ С ОБУЧЕНИЕМ ГОВОРЕНИЮ НА АНГЛИЙСКОМ ЯЗЫКЕ НА НАЧАЛЬНОМ ЭТАПЕ СРЕДНЕЙ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ШКОЛЫ И ВОЗМОЖНЫЕ ПУТИ ИХ ПРЕОДОЛЕНИЯ

В истории методики роль обучения данному виду речевой деятельности в разные времена и в разных странах была достаточно подвижна. Во многом это связано с общества, потребностями в использовании .

Когда-то в России интеллигенция могла свободно говорить и писать на нескольких иностранных языках, и это считалось правилом, а не исключением. Во многих семьях жили гувернёры и гувернантки, были приходящие учителя, в большинстве своём носители языка. В гимназиях изучали, помимо латыни и греческого, три современных иностранных языка.

Затем, в годы советской власти, иностранные языки в школьной программе не играли столь важной роли приходилось даже вести борьбу за сохранение этого учебного предмета как такового.

В период существования «железного занавеса» иностранные языки уже прочно заняли место одного из обязательных школьных предметов, но говорение не было столь важно, и на первое место выходило чтение.

4 Один говорит — остальные молчат.

Для того чтобы все ученики имели как можно больше возможностей и времени для общения на иностранном языке на уроке, надо: шире использовать групповые и парные режимы работы на уроке; создавать игровые ситуации, где уровень мотивации достаточно высок, и даже если говорит один человек, то остальные не выключены из общего режима работы, а выполняют другие речевые действия: слушают, записывают, выписывают, считают, зарисовывают и т. д. При со значительной долей монологической речи не забывать об установках на прослушивание для остальных учеников группы.

Итак, сделаем выводы о том, что начальный этап изучения английского языка очень важен и сложен для учащихся. Он важен, потому что, от того, как идет обучение на этом этапе, зависит успех в овладении предметом на последующих этапах. Именно на начальном этапе реализуется методическая система, положенная в основу обучения иностранному языку. Сложность данного этапа заключается в том, что иностранный язык как учебная дисциплина очень отличается от других предметов школьной программы, и тем самым, очевидно, у учеников появляются некоторые трудности при изучении этого предмета. Как и любой другой процесс, процесс обучения говорению, не обходится без сложностей, а решение этих сложностей – основная задача учителя английского языка.

Библиография:

, Шамов преподавания иностранных языков: общий курс, Н. Новгород, 2001. Артемов обучения иностранным языкам,- М.: Просвещение, 1969.- С. 279. Библер. Диалог культур: Опыт определения //Вопросы философии. - 1989. - № 6. - С. 31-43. Бим -ориентированный подход – основная стратегия обновления школы//Иностранные языки в школе. – 2002.-№2.-С.11-15. Бим актуальные проблемы современного обучения иностранным языкам//Иностранные языки в школе. - 2001.-№4.-С. 5-8.

Одно из последних исследований пока­зало, что до 80% барьеров на пути развития рыночных отноше­ний так или иначе связано именно с проблемами персонала. Здесь и сопротивление новшествам, и нежелание переучиваться, и неумение работать по-новому, и внутреннее отчуждение от целей организации.Обучение персонала для большинства российских организа­ций в настоящее время приобретает особое значение. Это связа­но с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие тре­бования к уровню квалификации персонала, знаниям и навы­кам работников. Очень быстро изменяются как внешние условия (эко­номическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.), что ставит большинство российскихорганизаций перед необходимостью подготовки персонала к се­годняшним и к завтрашним изменениям.Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходи­мость повышения конкурентоспособности и проведение организа­ционных изменений требуют опоры на хорошо спланированную и четко организованную работу по обучению персонала.Обу­чение призвано повышать уровень трудовой мотивации, привер­женности персонала своей организации и включенности в ее дела. Несмотря на очень сложное финансовое положение большинствароссийских организаций в период перехода к работе в условиях рыночных отношений, расходы, связанные с обучением персона­ла, начинают рассматриваться как приоритетные и необходимые. Все больше организаций проводит широкомасштабное обучение персонала разных уровней, понимая, что именно обученный, вы­сококвалифицированный персонал и будет решающим фактором в выживании и развитии предприятия.

Возрастание роли обучения в процессах организационных изменений и организационного развития обусловлено следующи­ми факторами:

Обучение персонала является важнейшим средством дости­ жения стратегических целей организации. Успех на пути реали­зации важнейших стратегических целей организации во многом зависит от того, в какой степени персонал осведомлен о содержа­нии стратегических целей и насколько он подготовлен к работе по их достижению. Необходимость быстрых изменений структуры и принципов управления, повышения способности организации к выживанию в условиях конкурентной борьбы вынуждает руковод­ство все большего числа компаний переходить от краткосрочного планирования к выработке долго­срочных стратегий организационного развития. Реализация этихстратегий требует более высокого уровня профессиональной подготовки, как руководителей, так и рядового персонала.

Обучение является важнейшим средством повышения цен­ности человеческих ресурсов организации. Многие организации не занимаются обучением своего персонала, так как не рассматри­вают эту статью расходов как необходимую трату финансовыхсредств, считая, что без этого можно с легкостью обойтись. Однако рано или поздно руководству любой организации неизбежно при­дется столкнуться с тем, что если не вкладывать деньги в повыше­ние уровня знаний и навыков своих работников, то отдача от чело­веческих ресурсов организации с каждым годом будет все меньше.В промышленно развитых странах уже давно поняли, что обу­чение персонала является одним из основных факторов, позво­ляющих победить в жесткой конкурентной борьбе. Ежегодно крупные западные корпорации тратят от 2 до 5% своего бюдже­та на обучение и развитие работников.Переход на работу в рыночных условиях и возраста­ние конкурентной борьбы на внешнем и внутреннем рынке, появ­ление новых технологий, реорганизация производств и смена по­колений требуют решения всего комплекса вопросов, связанных с повышением квалификационного уровня работников, а также го­товности использовать не только старые, но и прин­ципиально новые методы обучения.

Проведение организационных изменений невозможно без ра­боты по обучению персонала. Та работа, которую ведут многие организации для повышения своей конкурентоспособности, не­возможна без использования нового, современного оборудования, без внедрения более эффективных технологий и приемов работы и методов руководства. Технологические изменения и постановка новых организационных целей могут радикально менять содер­жание труда самых различных категорий работников - от выс­шего руководства до рядового персонала - а это требует дополни­тельных знаний, развития необходимых навыков, пересмотра ста­рых подходов к работе. В этих условиях обучение всех основныхкатегорий работников становится совершенно необходимым. Обучение работников, кроме всего прочего, играет важную рольв донесении до персонала основного смысла и необходимости про­водимых изменений, в разъяснении их сути, для того, чтобы до­биться поддержки нововведений не только сверху, со стороныруководства, но и снизу, со стороны рядовых работников.

Выгоды, получаемые организацией в результате обучения персонала, выражаются:

обучение работников позволяет организации успешно ре­шать проблемы, связанные с появлением новых направле­ний деятельности, и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности.

более полное использование организацией знаний, навы­ков и умений работников, полученных в результате их обу­чения, позволяет достаточно быстро окупать инвестиции, направленные на эти цели.

через обучение руководство получает возможность повы­шения способности персонала адаптироваться к изменяю­щимся социально-экономическим условиям и к все более жестким требованиям рынка.

обучение позволяет не только сохранять и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты орга­низационной культуры, но и пропагандировать новые под­ходы и ориентиры.

Среди издержек, связанных с обучением работников, можно выделить прямые и косвенные издержки.

К прямым издержкам могут быть отнесены расходы на оп­лату преподавателей и вспомогательного персонала, на учебныематериалы, на аренду помещений. К косвенным издержкам могут быть отнесены расходы, связанные с необходимостью ос­вобождения сотрудников от основной работы на период их учас­тия в учебной программе. Особенно значительные материальные издержки организациянесет при оплате длительного (от нескольких месяцев, до несколь­ких лет) обучения своих работников с отрывом от основной рабо­ты. Иногда трудно сказать, что для руководства представляется более сложным - решение проблем, связанных с прямыми иликосвенными издержками. Если организация проводит работу в сфере обучения персоналабез посторонней помощи, то в этой работе могут быть выделеныследующие этапы.

Определение потребности в обучении . К сожалению, сегод­ня типичной является ситуация, когда в организации не уделяетсядостаточного внимания выявлению потребности в обучении различ­ных категорий работников. Многие организации не увязывают повышение в должности с необходимостью прохождения работником обучения, призван­ного подготовить его к работе в новой должности, к решению нового круга задач. Если для западных компаний совершенно естественной является практика, когда руководитель, получаю­щий повышение в должности, прежде чем приступить к работе на новом месте, проходит курс обучения, то для многих российских организаций вопрос о том, какие новые зна­ния необходимы руководителям, получающим повышение, час­то даже не ставится. Это происходит не потому, что это счита­ется ненужным, а просто из-за того, что в организации отсутствуют документы и положения, регламентирующие порядок или техноло­гию выявления этой потребности.

Потребность в обучении различных категорий персонала орга­низации определяется как требованиями работы или интересами организации, так и индивидуальными характеристиками работни­ков. На потребность в обучении, в приобретении новых знаний и развитии тех или иных профессиональных навыков оказывает вли­яние возраст, рабочий опыт, уровень способностей, особенности тру­довой мотивации и другие факторы.

Методы определения потребности работников организации в обучении. Для того, чтобы определить содержание и методы обуче­ния, которые смогут помочь в достижении целей организации ицелей обучения, необходимо установить качественную и количе­ственную потребность в обучении основных категорий работников. Качественная (чему учить, какие навыки развивать) и количе­ ственная (какое число работников разных категорий нуждается вобучении) потребность в обучении могут быть выявлены следую­щими методами.

оценка информации о работниках, имеющейся в кадровой службе (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование,принимал ли работник ранее участие в программах обуче­ния или повышения квалификации и др.);

регулярная оценка рабочих результатов (аттестация);

анализ долгосрочных и краткосрочных планов организа­ции и планов отдельных подразделений и определение того, какой уровень квалификации и профессиональной подготовки персонала необходим для их успешной реали­зации.

наблюдение за работой персонала. Выявленное в результа­те наблюдения несоответствии работы персонала установлен­ным стандартам и требованиям должностных инструкций может выступать индикатором потребности в проведении соответствующего обучения.

анализ проблем, мешающих эффективной работе. Если в организации есть проблемы, связанные с плохой работой, с браком, с нарушениями техники безопасности, с нео­правданно большими потерями времени, то эта информа­ция также может быть использована как при подготовке программ обучения, так и для обоснования заявки на обу­чение тех или иных категорий персонала.

сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений.

предложения работников. Такие предложения можно со­бирать при помощи опросов или анкетирования работников.

организация работы с кадровым резервом и работа по пла­ нированию карьеры. В процессе работы с кадровым резервом и при планировании карьеры работников организации специалисты кадровой службы получают дополнительную информацию о потребности разных категорий персонала в обучении.

выявление факторов, оказывающих влияние на работу пер­сонала. Например, изменение стандартов или вне­дрение новых процедур и нового оборудования часто тре­бует дополнительного обучения.

Выделяют две группы методов обучения персонала : обучение не­посредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места.Существуют следующие методы обученияна рабочем месте .

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может прово­диться как сотрудником, давно выполняющим данные функции,так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж ограничен во времени и ориентирован на освоение конк­ретных операций, входящих в круг профессиональ­ных обязанностей обучающегося.

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко при­меняется предприятиями, требующими от работников поливалент­ной квалификации, то есть владения несколькими профессиями.

Ученичество или наставничество (коачинг) является тради­ционным методом профессионального обучения с древних времен, широко распространенным и сегодня. Ученичество заключает­ся в наличии более опытного человека, постоянно следящего за развитием, оказывающего помощь советами и т.д.Одно из основных преимуществ наставничества состоит в инди­видуальном подходе к ученикам. Наставник обычно имеет несколько учеников (иногда лишь одного-двух), что позволяет не только обу­чать их профессиональному мастерству, но и выполнять функции воспитателя, помогая им осваивать основные требования профес­сиональной роли.

Успех обучения по этому методу решающим образом зависит от опыта и квалификации наставника - его способности общаться,мотивировать, давать конструктивную обратную связь о резуль­татах его работы.

Стажировки. Стажировки используются многими компани­ями для того, чтобы обучать специалистов и руководителей на­выкам и знаниям, необходимым для выполнения новой для них работы. Обучающийся наблюдает, как работают опытные специ­алисты, выполняет определенные задания под их руководством и таким образом осваивает навыки решения все более широкого круга профессиональных задач.Стажировки являются одним из средств закрепления работников в организации и повышения уровня их приверженности своему предприятию.Обучение на рабочем месте отличается своей практической на­правленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудниками. В этом смысле данный вид обученияявляется оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач.

Существуют следующие методы обучения вне рабочего мес­та : лекция, рассмотрение практических ситуаций, деловые игры, самостоятельная работа и т. д.

Метод практических ситуаций (кейсов) предполагает ана­лиз и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуа­ций, которые могут быть представлены в виде описания, видео­фильмов и так далее. Использование данного метода позволяет участни­кам программы обучения познакомиться с опытом других органи­заций, а также развить навыки анализа принятия решений, разра­ботки стратегии и тактики.

Деловые игры представляют собой способ обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающих­ся. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моде­лью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и тем самым проде­монстрировать участникам, к каким конечным результатам приве­дут их решения и действия.

Тренинги. Тренинг (в отличие от обычных упражнений и аутот­ренинга) осуществляется под руководством квалифицированно­ го специалиста ; представляет собой планомерно осуще­ствляемую программу разнообразных упражнений с целью фор­мирования и совершенствования умений и навыков, повышения эффективности трудовой (и иной) деятельности. В организациях тренинги широко применяются для:ускорения адаптации новых работников;устранения пробелов в профессиональной подготовке и преодоления неэффективных форм поведения; обучения новым технологиям и методам труда;быстрой подготовки для работы в новой, более высокой должности.

Размер учебной группы и выбор методов обучени я. Одниметоды обучения, такие как лекции, кино- и видеофильмы, ви­деозаписи и программированное обучение хорошо подходят длябольших групп обучающихся. Другие методы, например, пове­денческое моделирование, ролевые игры и наставничество могутуспешно применяться только в небольших группах. Наставник обычно имеет дело с 1-5 подопечными.

Процедура оценки эффективности учебных программ обычно состоит из четырех этапов.

Сбор данных до обучения. Они показывают уровень произ­водственных показателей, знаний, навыков и особенности рабо­чего поведения и установок, связанных с профессиональной дея­тельностью, которые имели работники до обучения. Эти данные могут быть трех типов:

показатели, характеризующие рабочее поведение, профес­сиональные установки, знания и рабочие навыки работ­ников (сбор этих показателей требует предварительной под­готовки тестов, анкет идр.);

количественные показатели работы подразделений или организации в целом (уровень производительности, финан­совые показатели, количество поступивших жалоб или претензий покупателей и т.п.);

качественные показатели работы подразделений или орга­низации в целом (качество товаров и услуг, конкурентос­пособность предприятия, уровень трудовой морали и т.п.).

Сбор данных во время обучения. Во время обучения можно собрать ценную информацию о мотивации слушателей, об их интересе к разным учебным темам, об их оценке работы препо­давателей и другие.Это позволяет удалить неработающие процедуры, изменить форму подачи отдельных тем, сделать занятия более интересны­ми и живыми, и, если это необходимо, включить в учебную про­грамму новые темы и вопросы, которые больше соответствуют профессиональным интересам слушателей.

Для оценки степени усвоения слушателями учебного ма­ териала, изучаемого ими в рамках учебной программы, по окон­чании обучения могут быть проведены зачеты, экзамены, тести­рование или оцене­ны определенные производственные показатели, на развитие которых была направлена данная программа обучения.

Сбор данных после обучения для сопоставления данных, характеризующих профессиональную деятельность работников до и после обучения. Кроме того, обучаемым сразу по завершении обучения могут быть предложены специально разработанные оп­росники, в которых просят оценить учебную программу. К сожале­нию так можно получить лишь довольно ог­раниченную информацию для оценки эффективности обучения, хотя и она может дать ориентиры для изменения программы, дляулучшения ее организации.

Проблема развития персонала

Развитие персонала - целенаправленное систематическое раз­витие работников, ориентированное на достижение целей организации, путем расширения и углубления имеющейся профессио­нальной компетенции, обучения новым квалификациям, а также повышения мотивации и организационных возможностей орга­низации использовать весь потенциал работника; процесс подго­товки персонала к выполнению новых производственных функ­ций, занятию новых должностей, решению новых задач.

В различных источниках процесс развития управленцев рас­сматривается с разных позиций. В одном – успешноеразвитие управленчес­кого персонала построено на трех факторах: знаниях, возможностях и поведении сотрудников.Знания являются основой развития способностей персонала, они содействуют формированию усилий человека. Возможности озна­чают условия использования полученных знаний, они определяют индивидуальный коэффициент полезного действия знаний, их реа­лизацию. Развитие управленцев, прежде всего, связано с приведе­нием их знаний в соответствие с их возможностями. В рамках сво­их возможностей и на основе собственной деятельности они и раз­вивают свой опыт. В другом – рассматриваются особенности профессиональ­ного развития как процесса подготовки сотрудников к выполне­нию новых функций, занятию новых должностей, решению но­вых задач, то есть развитию новых компетенций. Обучение - это не просто получение новых знаний, знаком­ство с новыми возможностями и новыми решениями. Результа­том обучения должна быть способность управленцев находить все более эффективные решения в каждодневной практике.А поскольку важнейший итог при обучении управленцев - этоповышение эффективности их управленческой деятельности, то при подготовке учебных программ важно больший упор делать на те принципы, которые создают более благоприятные возможностивоздействия на их установки и повышают их готовность использо­вать полученные знания в своей собственной работе. Это в первую очередь следующие принципы.

Активность. Минимизация использования в ходе обучения лекционной подачи материала и максимально широкое исполь­зование методов активного обучения, требующих высокой степе­ни активности и личной включенности обучающихся в учебный процесс.

Ориентация на практическое использование полученныхзнаний, тесная связь содержания занятий с каждодневной уп­равленческой практикой. Этой цели служат групповые обсужде­ния и задания, которые руководители в ходе обучения прораба­тывают в малых группах.

Командная работа. Основная задача управленческого персо­нала состоит в организации работы других людей, поэтому овла­дение навыками командной работы имеет особое значение для управленцев и лиц, состоящих в резерве на управленческие дол­жности.

Проектная работа как форма закрепления полученных зна­ний для развития навыков командной работы.

Существенные особенности обучения управленцев демонстри­руют достаточно высокую сложность организации эффективного учебного процесса. Поэтому некоторые высшие учебные заведе­ния создают по всей стране сеть учебных центров. Конкретная организация, нацеленная на корпоративное обучение своих со­трудников, может воспользоваться образовательным потенциа­лом такой сетевой структуры путем создания собственного учеб­ного центра или направив своих сотрудников на обучение в ре­гиональный центр. Обучение для управленческого персонала российских организа­ций имеет особое значение, так как последние десять лет обучению управленцев уделялось недостаточное внимание. Экономическое возрождение России невозможно без управленцев, владеющих со­временными знаниями и навыками успешного решения управлен­ческих задач.В настоящее время в России пользуется популярностью один из подходов к корпоративному обучению и развитию - «обуче­ние действием».Принципиальные особенности технологии «обучение действи­ем» следующие:

участники работают над реальными задачами; а не над упражнениями или искусственными задачами;

участники учатся друг у друга, а не у «учителя»;

участники имеют редкую возможность начать свою карьеру с нуля, работая над реальными проектами и их внедрением в организации;

участники работают на внедрение полученных результатов, а не на подготовку доклада, плана или рекомендаций;

Анализируя возможности практического применения техно­логии «обучение действием», следует отметить ее эффективностьпри решении следующих задач организации: развитие менедж­мента и подготовка резерва.

В технологии «обучение действием» есть и недостатки: непредсказуемость результатов и обязательная всесторонняя под­держка высшего руководства.

В настоящее время подготовка управленческого персонала вы­сокого уровня профессионализма - это задача, решаемая, в томчисле и на государственном уровне. Подтверждением этого являет­ся реализация государственной Президентской программы подго­товки управленческих кадров в России. Приведем основные этапы реализации данной программы:

представление кандидатами документов в региональное отделение Комиссии по организации подготовки управлен­ческих кадров;

проведение региональным отделением Комиссии конкурс­ного отбора участников на основе оценки: профессиональ­ного уровня, уровня экономических и управленческих зна­ний, а также уровня понимания специалистом целей и за­дач подготовки в программе; поведенческих критериев (активность; предпринима­тельский, менеджерский и творческий потенциал; стремление к профессиональному развитию); навыков владения иностранным языком;

подготовка специалистов (6-9 месячная) в ведущих рос­сийских высших учебных заведениях, отобранных на кон­курсной основе;

проведение государственной аттестации с выдачей специа­листам, успешно закончившим подготовку, диплома Пре­зидентской программы;

отбор специалистов иностранными участниками програм­мы для подготовки в рамках зарубежной стажировки;

проведение 1-6 месячной стажировки на зарубежных пред­приятиях соответствующих профессиональному и отрасле­вому профилю российского специалиста.

Все программы подготовки управленческих кадров сориенти­рованы на использование современных инновационных отечествен­ных и зарубежных технологий обучения, включают в себя дело­вые игры, анализ конкретных ситуаций, компьютерное модели­рование, использование теории и практики принятия управлен­ческих решений, обмен опытом, психологические тренинги.

Помимо этого сейчас также действует:

Ассоциации менеджеров - не­коммерческая общественная организация, миссия которой зак­лючается во всемерном содействии развитию сообщества профес­сиональных менеджеров - руководителей высшего и среднегозвена в России.

Профессиональные ассоциации - механизм формированияконсолидированных стандартов и требований в области квали­фикаций менеджеров и систем профессионального развития, се­тей обмена опытом и распространения передовых знаний, про­движения профессии и обслуживания организаций в качестве независимой площадки - профессионального форума.

Академические системы - предлагаемые индивидуальнымпотребителям «классическими» образовательными учреждения­ми крупноформатные программы теоретической подготовки в области менеджмента, основной целью использования которых является базовая подготовка к вступле­нию в профессиональное сообщество менеджеров или переходу на более высокую ступень карьерного роста.