Care este climatul social și psihologic al echipei? Climatul psihologic într-o echipă: ce este. Formarea unui climat favorabil. Ce este conflictul

În echipa de lucru relațiile dintre membrii săi sunt determinate de doi factori: activități de producție (acestea sunt relații formale) și relații interpersonale (informale). Starea relațiilor interpersonale informale într-o echipă de lucru se numește climat socio-psihologic, care se caracterizează prin puterea conexiunilor interne dintre membrii echipei.

Colectivul (SPK) este întotdeauna caracterizat de un specific activități comune oamenii de atmosfera de starea mentală și emoțională a fiecărui participant, individual și, fără îndoială, depinde de starea generală a oamenilor din jurul său. Iar atmosfera unei anumite comunități sau grup se manifestă prin natura dispoziției mentale a oamenilor, care poate fi activă sau contemplativă, veselă sau pesimistă, cotidiană sau festivă.

Climatul socio-psihologic- aceasta este atmosfera spirituală sau starea mentală predominantă și relativ stabilă a echipei, manifestată atât în relațiile oamenilor între ei, cât și în atitudinea lor față de cauza comună.

Climatul socio-psihologic este starea emoțională generală a echipei, care combină stările de spirit ale oamenilor, experiențe emoționaleși emoție. SEC este unul dintre cele mai importante elemente în sistem comun condiţiile existenţei şi vieţii umane.

Climatul socio-psihologic poate fi pozitiv (sănătos și favorabil) și negativ (nefavorabil).

SPC pozitiv promoveazăîmbunătățirea performanței economice a echipei: creșterea productivității muncii, creșterea satisfacției în muncă a membrilor echipei și coeziunea acesteia.

Cu un SPC negativ, rezultatele economice încep să se deterioreze și, în cele din urmă, echipa se dezintegrează.

Una dintre cele mai evidente manifestări Un SPC favorabil care contribuie la productivitatea activităților comune ale oamenilor este atenția, dispoziția, simpatia unei persoane pentru o persoană, precum și o dispoziție de ridicare spirituală, veselie, care se bazează pe obiective clare, sarcini interesante ale activității comune, o atmosferă de responsabilitate reciprocă și exigențe ale oamenilor unii față de alții.

Astfel, trăsăturile pozitive ale SEC sunt predominanța și stabilitatea unei atmosfere de atenție reciprocă, atitudine respectuoasă față de oameni, spirit de camaraderie, combinat cu înaltă disciplină internă, integritate și responsabilitate, exigență față de ceilalți și față de sine.

Impact semnificativ asupra SEC asigură compatibilitatea profesională și psihologică a membrilor echipei. Ignorarea sau subestimarea factorului de compatibilitate atunci când se formează departamente și divizii ale unei echipe poate duce la conflicte și chiar la prăbușirea echipei. Compatibilitatea lucrătorilor se manifestă în capacitatea lor de a-și coordona acțiunile în diverse tipuri activități.

Colectivul de muncă este, așa cum am menționat mai devreme, o formațiune socio-psihologică specifică, caracterizată prin relații interpersonale, care se manifestă sub forma activității de grup. Aceste relații interpersonale sunt mediate de scopurile și obiectivele cu care se confruntă unitatea.

Fiecare persoană individuală este concentrată pe un anumit sistem de valori, adică fiecare are propria sa orientare de valori.

Totalitatea orientărilor valorice individuale constituie o unitate de orientare valorică colectiv (Tsoe).

Dacă echipa are Tsoe, apoi relaţiile interpersonale profesionale ale membrilor echipei sunt eficientizate. Oamenii implicați în procesul de rezolvare a problemelor de grup își pun toate problemele interne în fundal în timpul muncii active, aproape că nu mai rămâne timp și spațiu pentru experiențele personale;

Pentru a gestiona cu succes relatiile interpersonale ale unei echipe de lucru este necesar sa cunoastem nivelul valorii acesteia.

Determinați acest nivel conform metodei lui Weissman, a cărei esență este următoarea: membrilor echipei li se prezintă un set de trăsături de personalitate. Fiecare trebuie să aleagă dintr-o listă de cinci calități pe care le consideră cele mai valoroase pentru activități comune de succes. În același timp, chestionarul cuprinde calități care țin cont de orientarea profesională a echipei studiate.

Nivelul Tsoe (în procente) este determinat de formula:

n - preferinta maxima pentru calitati;

m - preferinta minima pentru calitati;

N- număr total alegeri.

Tsoe de nivel scăzut servește un indicator al inconsecvenței opiniilor și este alarmant, deoarece aceasta înseamnă că există unele eșecuri în comunicarea interpersonală a echipei. Și dacă, în ciuda eforturilor depuse pentru intensificarea activităților comune ale angajaților în rezolvarea sarcinilor cu care se confruntă departamentul, nu există nicio îmbunătățire a relațiilor interpersonale, atunci există motive să presupunem că în echipă s-au dezvoltat tendințe negative la nivelul grupurilor informale. .

În funcție de nivelul de coeziune, colectivele de muncă se disting:

Unit;

Dezmembrat (slab coeziv);

Dezbinat (conflict).

Pentru o echipă unită caracterizat prin stabilitatea componenței sale, menținerea unor contacte prietenoase între membrii echipei în timpul orelor de lucru și nelucrătoare, un nivel ridicat de disciplină a muncii și activitate socială și, ca urmare, indicatori de producție ridicati. Există un sentiment de „suntem un grup”.

Pentru o echipă dezmembrată Caracterizat prin prezența mai multor grupuri socio-psihologice neprietenoase între ele, există o mare dispersie a indicatorilor de disciplină și activitate socială a lucrătorilor.

Într-o echipă dezbinată, relațiile funcționale domină, contactele socio-psihologice nu sunt dezvoltate, fluctuația personalului este mare, iar conflictele sunt frecvente.

Crearea unui climat psihologic bun într-o echipă este o conditie necesara activități comune eficiente ale angajaților.

Activitatea comună eficientă a personalului presupune armonie, compatibilitate și natura normală a relațiilor interpersonale.

Realizarea acestor condiții este determinată de trei grupe de factori.

Primul grup include factori-condiții de activitate și interacțiune. Acești factori includ, de obicei, specificul și complexitatea sarcinii (rezolvate de grup sau personal), timpul activității comune, numărul de lucrători (care compun grupul sau personalul), interdependența lucrătorilor (există o distincție între interconexiunea primară). , dat din exterior, și interconexiunea secundară, determinată de relațiile care au apărut), structura funcțională a grupului (primară, dată din exterior, și secundară, rezultată din interacțiune), precum și gradul de izolare și autonomie a grupurilor de lucru.

A doua grupă factorii sunt determinați de gradul de similitudine a partenerilor (sau de eterogenitatea acestora) și de gradul de omogenitate (eterogenitate) grupului în ceea ce privește motivația.

În acest caz, gradul de similitudine al partenerilor este de obicei luat în considerare în două aspecte:

a) de către caracteristici personale, inclusiv orientări valorice;

b) după opinii, aprecieri, atitudini.

Și în sfârșit, al treilea grup factorii alcătuiesc individual caracteristici psihologice fiecare angajat: caracter, temperament, caracteristici de gen și vârstă, gradul de exprimare a motivației și direcția acesteia, motivație externă (dată din exterior) sau internă.

Un grup mic în care s-a dezvoltat un sistem diferențiat de diverse relații de afaceri și personale, construit pe o bază morală înaltă, este considerat a fi dezvoltat psihologic ca colectiv. Astfel de relații pot fi numite colectiviste. Pentru a fi numit echipă, un grup mic trebuie să îndeplinească cerințe foarte înalte:

· să facă față cu succes sarcinilor care i-au fost atribuite (să fie eficient în raport cu activitățile sale principale);
· au morale înalte, relații umane bune;
· să creeze fiecăruia dintre membrii săi oportunitatea de dezvoltare personală;
· să fie capabil de creativitate, adică, ca grup, să ofere oamenilor mai mult decât poate oferi suma aceluiași număr de indivizi care lucrează individual.

Grupul trece prin mai multe etape în drumul său spre a deveni o echipă:

1) orientare reciprocă - această etapă constă în prezentarea de sine, observarea reciprocă, încercând să înțeleagă singuri proprietățile importante ale partenerilor. Aceasta este etapa de performanță scăzută a grupului. Activitățile care scurtează această fază sunt organizarea unei întâlniri în care se subliniază scopul grupului și funcțiile membrilor acestuia;
2) ascensiune emoțională - determinată de avantajul contactelor însuflețite de noutatea situației;
3) scăderea contactului psihologic - apare deoarece oamenii încep activități comune în care nu se dezvăluie doar avantaje, ci și dezavantaje. Se formează o oarecare nemulțumire reciprocă;
4) creșterea contactului psihologic.

Deci, un colectiv este o comunitate de oameni a căror activitate de viață se bazează pe unitatea de orientare valoric a membrilor săi, iar orientările valorice principale sunt semnificative din punct de vedere social.

Se disting următoarele tipuri de grupuri: educaționale, de muncă, militare, sportive, socio-politice, grupuri de oameni unite prin interese (vânători, pescari) etc.

Colectivul de muncă este unitatea principală a societății, care reunește toți lucrătorii unei întreprinderi, instituții, organizații pentru a atinge un anumit scop specific al comunității lor. activitatea muncii.

Toate colectivele de muncă au proprietăți generale:

disponibilitate scop comun, unitatea de interese a membrilor colectivului de muncă;
· design organizațional în cadrul instituție socială;
· semnificația socio-politică a activității;
· relaţii de cooperare tovarăşească şi asistenţă reciprocă;
· comunitatea socio-psihologică a membrilor echipei;
· controlabilitate;
· prezența unei structuri clar definite de interacțiuni și a unei anumite game de responsabilități, drepturi și sarcini.

Clasificarea colectivelor de muncă se poate baza pe mai multe criterii, după care acestea pot fi împărțite după cum urmează:

a) după tipul de proprietate (de stat, privat etc.);
b) pe domenii de activitate (producție și neproducție);
c) după timpul de existență (temporar și permanent);
d) după stadiul de dezvoltare (formare, stabil, descompunere).
d) prin subordonare (principal, primar, secundar).

Colectivele de muncă sunt chemate să îndeplinească următoarele funcții tipice.

1. Funcția de conducere a producției se desfășoară prin diferite organisme formale de gestiune colectivă, organizații publice, organisme speciale alese și numite și participarea directă a lucrătorilor la conducere.
2. Țintă - producție, economică: producerea anumitor produse, asigurarea eficienței economice a activităților etc.
3. Educativ - desfăşurat prin metode de influenţă socio-psihologică şi prin organe de conducere.
4. Funcția de stimulare a comportamentului de muncă eficient și a atitudinii responsabile față de îndatoririle profesionale.
5. Funcția dezvoltării echipei este formarea deprinderilor și abilităților de lucru colectiv, îmbunătățirea metodelor de operare.
6. Funcția de sprijin pentru inovație și invenție.

Din punct de vedere al conținutului, un colectiv de muncă este definit ca o comunitate în care relațiile interpersonale sunt mediate de valoroase din punct de vedere social și personal. conținut semnificativ activități comune. Cu această înțelegere a colectivului de muncă, structura sa conține întotdeauna (în grade diferite) trei elemente principale: un grup de conducere, un nucleu și o parte periferică.

Grupul de conducere este reprezentat de membrii colectivului de muncă cărora li se încredințează funcțional funcția de conducere, sau un membru al echipei care, datorită calităților lor personale, se bucură de autoritate în rândul majorității celorlalți membri ai săi.

Nucleul este format din acei membri ai colectivului de muncă care s-au stabilit deja în echipă, identificați cu aceasta, adică sunt purtători de conștiință, norme și valori colective.

Partea periferică a structurii colectivului de muncă este formată din acei membri care fie au aderat recent la sistemul de relații colective și nu au fost încă identificați cu acesta, fie sunt prezenți în colectiv doar funcțional. Această parte a echipei este în primul rând obiectul „manipulării” de către lider.

Conceptul de climat socio-psihologic

Acest termen, folosit acum pe scară largă, este adesea pus la egalitate cu conceptele de atmosferă spirituală, spirit de echipă și starea de spirit dominantă.

SBC-ul unei echipe este întotdeauna caracterizat de o atmosferă specifică activităților comune ale oamenilor, de starea mentală și emoțională a fiecărui participant, individ, și depinde, fără îndoială, de starea generală a oamenilor din jurul său. La rândul său, atmosfera unei anumite comunități sau grup se manifestă prin natura stării mentale a oamenilor, care poate fi activă sau contemplativă, veselă sau pesimistă, intenționată sau anarhică, cotidiană sau festivă etc. Nu numai în sociologie, ci și în psihologie, a fost stabilit punctul de vedere conform căruia structura principală a SPC-ului formator este starea de spirit.

Să ne referim, în special, la afirmația celebrului psiholog sovietic K.K. Platonov, conform căruia climatul socio-psihologic (ca proprietate a unui grup) este una (deși cea mai importantă) dintre componentele structurii interne a unui grup, este determinat de relațiile interpersonale din acesta, creând stări persistente ale grup, de care depinde gradul de activitate în atingerea scopurilor.

Climatul colectivului este starea mentală predominantă și relativ stabilă a colectivului, care găsește diverse forme de manifestare în toate activitățile sale de viață.

Un element esențial în conceptul general de climat socio-psihologic îl reprezintă caracteristicile structurii acestuia. Aceasta presupune calcularea componentelor principale din cadrul fenomenului luat în considerare pe o bază unificată, în special în funcție de categoria de relație. Apoi, în structura SEC devine evident că există două diviziuni principale - atitudinea oamenilor față de muncă și atitudinea lor unul față de celălalt.

Orez. 1

La rândul lor, relațiile între ele sunt diferențiate în relații între colegi de muncă și relații în sistemul de conducere și subordonare. În cele din urmă, întreaga diversitate a relațiilor este privită prin prisma a doi parametri principali ai atitudinii mentale - emoțional și obiectiv.

Prin subiect înțelegem direcția atenției și natura percepției de către o persoană asupra anumitor aspecte ale activității sale. Sub cel tonal se află atitudinea lui emoțională de satisfacție sau nemulțumire față de aceste aspecte.

Climatul psihologic al colectivului, care se dezvăluie în primul rând în relațiile oamenilor între ei și cu cauza comună, nu este încă epuizat de aceasta. Ea afectează în mod inevitabil atitudinile oamenilor față de lume în ansamblu, atitudinea și viziunea lor asupra lumii. Și aceasta, la rândul său, se poate manifesta în întregul sistem de orientări valorice ale unui individ care este membru al unei echipe date. Astfel, climatul se manifestă într-un anumit fel în atitudinea fiecărui membru al echipei față de sine. Ultima dintre relații se cristalizează într-o anumită situație - o formă socială de auto-atitudine și autoconștientizare a individului.

Ca urmare, se creează o anumită structură de manifestări imediate și ulterioare, mai imediate și mai indirecte ale climatului socio-psihologic.

Faptul că atitudinea față de lume (sistemul de orientări valorice ale individului) și atitudinea față de sine (conștiința de sine, atitudinea de sine și bunăstarea) intră în rangul manifestărilor ulterioare și nu imediate ale climatului, se explică prin dependența lor mai complexă, mediată multiplă, nu numai de situația unui grup dat, ci și de o serie de alți factori, pe de o parte, la scară macro, pe de altă parte, pur personali. Într-adevăr, relația unei persoane cu lumea se formează în cadrul modului său de viață în ansamblu, care nu este niciodată epuizat de obiectele unuia sau altuia, chiar și de cel mai semnificativ grup pentru el.

Situația este similară cu atitudinea față de sine. Conștiința de sine a unei persoane se dezvoltă de-a lungul vieții, iar bunăstarea sa depinde în mod semnificativ nu numai de statutul său în colectivul de muncă, ci adesea într-o măsură și mai mare de situația familială și de sănătatea fizică a individului.

Acest lucru, desigur, nu înlătură posibilitatea de a lua în considerare stima de sine și bunăstarea individului în acest grup special și în funcție de acesta. Bunăstarea unui individ într-o echipă se reflectă în relația individului cu un anumit grup în ansamblu, gradul de satisfacție cu poziția sa și relațiile interpersonale din grup. Fiecare membru al echipei, pe baza tuturor celorlalți parametri ai climatului psihologic, își dezvoltă în sine o conștiință, percepție, evaluare și simț al „Eului” său corespunzător acestui climat în cadrul acestei comunități particulare de oameni. Bunăstarea unei persoane, într-o anumită măsură, poate servi și ca un indicator cunoscut al gradului de dezvoltare a potențialului său spiritual. ÎN în acest caz, se referă la o stare mentală determinată în mare măsură de atmosfera echipei de producție.

Din acest punct de vedere, bunăstarea unui individ poate fi considerată una dintre cele mai importante indicatori generali SPK.

Orez. 1.

A - atitudine față de afaceri; B - bunăstarea personală (atitudine față de sine); B - atitudine față de ceilalți oameni.

Cea mai importantă problemă în studierea climatului socio-psihologic este identificarea factorilor care îl modelează. Cei mai importanți factori care determină nivelul de climat psihologic al echipei de producție sunt personalitatea managerului și sistemul de selecție și plasare a personalului administrativ, precum și calitati personale lider, stilul și metodele de conducere, autoritatea liderului, precum și caracteristicile individuale ale membrilor echipei.

Să luăm în considerare mai detaliat factorii care influențează formarea unui anumit climat socio-psihologic într-o echipă:

1. Compatibilitatea membrilor săi, înțeleasă ca cea mai favorabilă combinație de proprietăți ale angajaților, asigurând eficacitatea activităților comune și satisfacția personală a fiecăruia. Compatibilitatea se manifestă prin înțelegere reciprocă, acceptare reciprocă, simpatie și empatie între membrii echipei. Există două tipuri de compatibilitate: psihofiziologică și psihologică. Psihofiziologic este asociat cu sincronicitatea individului activitate mentală lucrătorii (rezistență diferită a membrilor grupului, viteza de gândire, particularitățile percepției, atenția), care ar trebui să fie luate în considerare la distribuirea activității fizice și la atribuirea anumitor tipuri de muncă. Psihologic presupune o combinație optimă de proprietăți mentale personale: trăsături de caracter, temperament, abilități, ceea ce duce la înțelegerea reciprocă. Incompatibilitatea se manifestă în dorința membrilor echipei de a se evita reciproc, iar dacă contactele sunt inevitabile - spre negativ stări emoționaleși chiar la conflicte.
2. Stilul comportamental al liderului, managerului, proprietarului întreprinderii.
3. Progresul reușit sau nereușit al procesului de producție.
4. Scara recompenselor și pedepselor utilizate.
5. Conditii de munca.
6. Situație familială, în afara muncii, condiții de petrecere a timpului liber.

În funcție de natura climatului socio-psihologic, impactul acestuia asupra individului va fi diferit - va stimula munca, va ridica spiritul, va insufla veselie și încredere sau, dimpotrivă, va acționa deprimant, va reduce energia și va duce la pierderi de producție și morale. . Platonov, K.K. - Introducere în psihologie / K. K. Platonov. - M: Academia, 2005. - 549 p.

În plus, climatul socio-psihologic poate accelera sau încetini dezvoltarea calităților cheie ale angajaților necesare în afaceri: pregătirea pentru constantă activitate de inovare, capacitatea de a acționa în situatii extreme, luați decizii non-standard, inițiativă și întreprindere, pregătire pentru dezvoltare profesională continuă, o combinație de cultură profesională și umanitară.

Este sigur să spunem că stilul de activitate al managerului, comportamentul său, aspect iar bunăstarea depinde de starea de spirit a întregii echipe, de capacitatea acesteia de a lucra și de obținerea succesului. Nu poți conta pe faptul că relațiile necesare într-o echipă vor apărea de la sine, trebuie formate în mod conștient. Managementul personalului organizatoric: atelier manual de instruire/ Ed. A.Da. Kibanova - M.: Societatea Pedagogică a Rusiei, 2002, 232 p.

Conceptul de „climat socio-psihologic” este folosit pentru a caracteriza echipele de lucru. Echipa este unul dintre aceste tipuri grup mic. Grupurile mici pot fi diferite ca mărime, prin natura și structura relațiilor care există între membrii lor, în componența lor individuală și în caracteristicile valorilor, normelor și regulilor relațiilor.

Există mai multe definiții ale conceptului de climat socio-psihologic. E.S. Kuzmin consideră că conceptul de climat psihologic reflectă natura relațiilor dintre oameni, tonul predominant al dispoziției publice, nivelul de management, condițiile și caracteristicile muncii și odihnei într-o echipă dată. manager de climat al echipei de lucru psihologic

B.F. Lomov include în conceptul de climat psihologic un sistem de relații interpersonale de natură psihologică (simpatie, antipatie, prietenie); mecanisme psihologice de interacțiune între oameni (imitație, empatie, asistență); sistem de cereri reciproce, starea de spirit generala, stilul general de activitate comună de lucru, unitatea intelectuală, emoțională și volitivă a echipei.

V.M. Shepel a fost unul dintre primii care a încercat să dezvăluie conținutul conceptului de climat socio-psihologic ca colorare emoțională conexiunile psihologice ale membrilor echipei, care decurg pe baza apropierii, simpatiei, coincidenței personajelor, intereselor și înclinațiilor acestora. El a identificat, de asemenea, trei „zone climatice” în acest concept:

1) climatul social, care este determinat de măsura în care angajații unei anumite întreprinderi sunt conștienți de scopuri și obiective comune și de măsura în care este garantată respectarea tuturor drepturilor constituționale ale lucrătorilor ca cetățeni;
2) climatul moral, care este determinat de valorile morale general acceptate într-o echipă dată;
3) climatul psihologic, adică atmosfera informală care se dezvoltă între lucrătorii care sunt în contact direct unul cu celălalt. Adică, climatul psihologic este un microclimat, a cărui zonă de acțiune este mult mai locală decât cea morală și socială.

R.H. Shakurov examinează conceptul de climat psihologic din cele două laturi ale sale: psihologic, care se dezvăluie în stările și proprietățile emoționale, volitive, intelectuale ale grupului și socio-psihologic, care se manifestă în trăsăturile integratoare ale psihologiei grupului, semnificativă pentru păstrarea integrității sale și pentru funcționarea sa ca asociație independentă de oameni .

Potrivit lui K.K. Platonov și V.G. Kazakov, climatul socio-psihologic este o proprietate a unui grup care este determinată de relațiile interpersonale care creează stări și gânduri de grup de care depinde gradul de activitate în atingerea scopurilor cu care se confruntă grupul.

Analiza diferitelor puncte de vedere asupra conținutului conceptului de climat socio-psihologic ne permite să concluzionam că este o formațiune socio-psihologică multifuncțională care mediază orice activitate a echipei. Specificul său este că reprezintă o integrală și caracteristica dinamica stările mentale ale tuturor membrilor echipei. Relațiile care s-au dezvoltat în echipă, acționând ca condiții obiective pentru interacțiunea și comunicarea în muncă, necesită nu orice, ci un stil de comportament foarte specific din partea unei persoane. Emoțiile unui membru al grupului motivează comportamentul altor membri într-un anumit mod.

Structura climatului socio-psihologic este determinată de sistemul de relaţii care s-au dezvoltat în echipă între membrii săi şi poate fi caracterizată prin elemente care reprezintă o sinteză a relaţiilor sociale şi interpersonale. Prin relațiile sociale se dezvăluie conținutul social al relațiilor personale ale oamenilor dintr-o echipă. Acestea sunt relații de producție, politice, juridice, etice, estetice.

Un indicator esențial al caracteristicilor relațiilor într-o echipă sunt formele de adresare ca mijloc de comunicare verbală. Predominanța oricărei forme de adresă - comenzi sau solicitări, propuneri sau întrebări, discuții, sfaturi - caracterizează caracteristicile relațiilor într-o echipă și, prin urmare, servește ca un indicator al climatului socio-psihologic.

Esența fiecărei persoane se dezvăluie doar în conexiunile cu alte persoane și se realizează în forme de interacțiune colectivă, în procese de comunicare. Prin relații, o persoană își realizează valoarea socială. Astfel, stima de sine actioneaza ca efect de grup, ca una dintre formele de manifestare a climatului socio-psihologic. Evaluarea poziției dvs. în sistem relații publice iar conexiunile personale generează un sentiment de satisfacție mai mare sau mai mică față de sine și de ceilalți. Experiența relațiilor afectează starea de spirit și provoacă o îmbunătățire sau o deteriorare a bunăstării psihologice a unei persoane. Prin imitație, sugestie și persuasiune, diverse dispoziții dintr-un grup se răspândesc la toți oamenii și, reflectate din nou în conștiința lor, creează fundalul psihologic al vieții colective. Bunăstarea psihologică și starea de spirit, care caracterizează starea psihică a oamenilor, indică calitatea climatului socio-psihologic din echipă. Stima de sine, bunăstarea și starea de spirit sunt fenomene socio-psihologice, o reacție holistică la influența micromediului și a întregului complex de condiții pentru activitatea umană în echipă. Acţionează ca forme subiective de manifestare a climatului socio-psihologic.

Orice persoană, în virtutea prezenței sale în grup social, și cu atât mai mult prin participarea la munca comună, influențează multe domenii ale vieții echipei, inclusiv climatul socio-psihologic. Oamenii au un impact pozitiv sau negativ asupra bunăstării celorlalți, în funcție de proprietățile lor socio-psihologice și psihologice individuale. la social - proprietăți psihologice indivizii care furnizează influență pozitivă formarea unui climat socio-psihologic include: aderarea la principii, responsabilitatea, disciplina, activitatea in relatiile interpersonale si intergrupale, sociabilitatea, cultura comportamentului, tact. Influență negativă climatul este influențat de oameni inconsecvenți, egoiști, lipsiți de tact etc. Bunăstarea oamenilor și, prin aceasta, climatul general al echipei este influențat de caracteristicile proceselor mentale (intelectuale, emoționale, volitive), precum precum și temperamentul și caracterul membrilor echipei. In plus, rol important joacă pregătirea unei persoane pentru muncă, adică cunoștințele, aptitudinile și abilitățile sale. Ridicat competență profesională o persoană este respectată, poate servi drept exemplu pentru ceilalți și, prin urmare, poate contribui la creșterea abilităților oamenilor care lucrează cu ea.

În prima etapă a formării unei echipe, factorul emoțional joacă un rol major (se desfășoară un proces intens de orientare psihologică, stabilirea de legături și relații pozitive). În stadiul formării unei echipe, procesele cognitive devin din ce în ce mai importante, iar fiecare persoană acționează nu numai ca obiect al comunicării emoționale, ci și ca purtător al anumitor calități personale, norme sociale si instalatii.

Printre factorii care influențează climatul socio-psihologic al colectivului de muncă, există un astfel de fenomen socio-psihologic precum „perturbarea climatică”. „Tulburările climatice” apar ca urmare a schimbărilor în condițiile de viață ale unui grup sau a condițiilor de interacțiune dintre oameni și afectează bunăstarea echipei în ansamblu sau a reprezentanților săi individuali. În funcție de starea de spirit a oamenilor, se disting „tulburări climatice” „tenice” sau „asthenice”. Conținutul, forma, durata și tonul emoțional al „tulburărilor climatice” servesc ca caracteristici ale climatului său socio-psihologic, nivelul de dezvoltare morală a membrilor echipei și nivelul de rezistență la stres al oamenilor în activități de lucru comune. Starea emoțională predominantă în echipă nu rămâne constantă nu numai pe parcursul zilei de lucru, ci și pe o perioadă mai lungă. La factorii emoționali externi activitate colectivă includ caracteristici socio-economice și cotidiene ale activității, tehnologice și sociale caracteristicile demografice subiecte care interacționează. Factorii externi și interni (subiectivi), care cauzează „tulburări climatice”, pot schimba climatul socio-psihologic din echipă.

În sensul său, climatul socio-psihologic este apropiat de conceptul de coeziune în echipă, care este înțeles ca gradul de acceptabilitate emoțională și de satisfacție față de relațiile dintre membrii grupului. Coeziunea echipei se formează pe baza asemănării ideilor lucrătorilor asupra problemelor semnificative ale vieții echipei lor.

În literatura despre psihologie socialăși psihologia managementului, conceptul de „climat socio-psihologic” este folosit împreună cu concepte precum „climat moral și psihologic”, „atmosferă psihologică”, „climat moral” etc. Toate aceste concepte caracterizează relațiile interpersonale ale membrilor unui grup mic (echipă), atitudinea lor față de muncă și starea de spirit.

Climatul socio-psihologic (SPC) este starea psihologică predominantă și relativ stabilă a membrilor echipei, manifestată în toate formele diverse ale activităților lor de viață.

SPC-urile se manifestă în astfel de efecte de grup, cum ar fi starea de spirit și opinia echipei, natura relațiilor interpersonale, bunăstarea și evaluarea condițiilor de viață de lucru în echipă.

Structura climatului socio-psihologic este determinată de sistemul de relaţii care s-au dezvoltat în echipă între membrii săi şi poate fi caracterizată prin elemente care reprezintă o sinteză a relaţiilor sociale şi interpersonale. Unitatea acestor relații apare sub forma relațiilor dintre oameni (cooperare, competiție, coeziune, compatibilitate, prietenie etc.) SPC este una dintre cele mai mobile și semnificative componente din structura condițiilor socio-psihologice, precum și cel mai important factor în întreaga activitate de viață a colectivului de muncă. Semnificația sa deosebită în sistemul general de condiții de existență a fiecărui membru al echipei este determinată de faptul că caracterizează direct aspecte ale vieții umane. SPC normal este o condiție necesară pentru activitățile de comunicare și producție ale forței de muncă. În raport cu un student individual, SPC implementează funcția de feedback cu ceilalți prin comunicare, opinie publică

, relații, cooperare, empatie etc. Nu numai starea de spirit și bunăstarea, ci și productivitatea muncii și calitatea produsului depind de SPC.

Cercetările psihologilor au stabilit că, în funcție de starea SPC, productivitatea muncii crește cu 15-20% (cu un SPC favorabil) sau scade cu 20-25% dacă se înrăutățește. Un SPC sănătos crește interesul pentru muncă, crește vitalitatea, îi face pe lucrători mulțumiți de muncă, bucuria de a comunica cu colegii și de rezultatele obținute.

Astfel. SEC joacă un rol important în viața forței de muncă. În consecință, formarea unui climat normal într-o echipă este una dintre cele mai importante sarcini umane.

Scopul principal al creării unui climat socio-psihologic normal este crearea condițiilor socio-psihologice pentru viața colectivului de muncă.

Un climat socio-psihologic favorabil se caracterizează prin trăsături precum coeziunea echipei, participarea activă a echipei la managementul producției și afacerilor publice, cooperarea și asistența reciprocă a acestora, productivitatea ridicată a muncii în echipă, un nivel ridicat de dezvoltare a contactelor interpersonale, relațiile reciproce. bunăvoință, sensibilitate în relații, satisfacție a membrilor echipei cu relațiile interpersonale, toleranța lor unul față de celălalt, protecția individului în echipă.

Ce factori influențează starea climatului socio-psihologic al echipei? Se obișnuiește să se facă distincția între factorii externi și cei interni. Factorii externi care influențează starea SPC-ului echipei includ impacturi din macromediul în care operează organizația. Acestea includ: situația politică din țară și din regiune, situatia economica, activități ale organizațiilor superioare,

agentii guvernamentale

management (administrativ, fiscal, afaceri interne etc.), Atitudinea față de muncă și starea complexului industrial sunt influențate și de forma de proprietate (de stat, colectivă, privată sau mixtă) utilizată în întreprinderi, procedura de distribuire a dividendelor, veniturile din activitățile organizațiilor și întreprinderilor. Trebuie remarcat faptul că criza economică care a afectat toate industriile economie nationala Rusia din a doua jumătate a anilor 90 ai acestui secol a avut un impact extrem de negativ asupra climatului socio-psihologic din organizații și din întreaga țară. Inflația, creșterea șomajului,

nivel scăzut remunerația, întârzierile acesteia, nedreptatea socială, creșterea criminalității, abuzurile din partea structurilor de putere, a managerilor și a funcționarilor de la toate nivelurile de conducere dau naștere la apatie, furie, nervozitate și alte sentimente negative la majoritatea oamenilor. Starea SPC-ului echipei este influențată și de factori interni, de ex. influențe din micromediu. Aceasta include: un complex de elemente tehnice, tehnologice, sanitare, igienice și organizatorice ale producției; continutul, organizarea si conditiile de munca; dimensiuni salariile echipă; stilul de conducere; nivel educatie generalași cultura lucrătorilor, caracteristicile lor psihologice individuale; activitatea organizaţiilor publice etc.

Care sunt modalitățile de reglare și îmbunătățire a climatului socio-psihologic?

Cele mai multe metode eficiente iar mijloacele de îmbunătățire a stării SEC, în opinia noastră, sunt:

Îmbunătățirea sistematică a condițiilor de organizare și de muncă prin rezolvarea unui set de probleme tehnice, tehnologice, economice, organizatorice și sanitaro-igiene;

Oferirea angajaților cu o mai mare independență în alegerea sarcinilor, locurilor de muncă, mijloacelor și programelor de lucru;

Îmbunătățirea condițiilor de viață ale lucrătorilor, serviciilor medicale și consumatorilor;

Îmbunătățirea sistemului de stimulente materiale și morale;

Crearea condițiilor pentru dezvoltarea profesională, educațională și culturală generală a angajaților, pentru avansarea în carieră a acestora;

Îmbunătățirea metodelor și stilului de management;

Integritate, exigență, sensibilitate și atenție față de oameni;

Pentru îmbunătățirea relațiilor dintre oameni, se recomandă, de asemenea, folosirea unor metode psihologice și pedagogice speciale: pregătire socio-psihologică, jocuri de rol, întâlniri, discuții, antrenament autogen, crearea unei camere pentru ameliorarea psihologică, schimbarea decorului și a interiorului în spațiile industriale și casnice, folosind fonduri mass-media etc.

Normalizarea climatului socio-psihologic în echipă este facilitată și de: organizarea de recreere în comun pentru muncitori, competiții sportive, cluburi de interes, dezvoltarea spectacolelor de amatori, creativitate tehnică și alte forme de autoexprimare și comunicare între oameni.

Având în vedere marea importanță socio-economică a SEC pentru viața forței de muncă, se poate presupune că Crearea unui climat favorabil este cea mai importantă sarcină nu numai a managerului, ci și a întregii echipe. Din partea managerului, este important să dea un exemplu personal în stabilirea unor relații normale cu angajații, respectând demnitatea personalității angajatului, aptitudinile profesionale și calitățile sale personale și respectarea standardelor morale și a cerințelor legale. Mare valoareîn acest sens, există dreptate în stimularea materială și morală a muncii, participarea umană la treburile publice ale echipei, intenționat munca educaționalăîntre angajați, comunicare informală cu aceștia la locul de muncă și în afara organizației, desfășurarea de întâlniri, întâlniri și discuții, participarea la organizarea și desfășurarea diferitelor evenimente care nu au legătură cu producția (competiții sportive, sărbători, jocuri, vizite la teatru și săli de concerte, excursie colectivă etc.)

În ceea ce privește angajații înșiși, aceștia trebuie, de asemenea, să manifeste interes și activitate în aceste evenimente, să extindă contactele interpersonale, să stabilească relații între ei și să dezvolte cele mai bune calități pentru comunicare, cooperare, înțelegere reciprocă, asistență reciprocă.

Astfel, activitățile managerului și ale forței de muncă pentru a crea un climat socio-psihologic normal sunt complexe și multifațetate. Acesta acoperă sfere economice, manageriale, organizaționale și tehnice, socio-psihologice, morale și alte sfere ale vieții lucrătorilor.

Climatul psihologic este starea de spirit a echipei, atmosfera morală și psihologică care pătrunde în relațiile participanților săi. Nu vorbim neapărat de colectivul de muncă, deși mai des este cazul. Climatul psihologic există într-un grup de interese, în familie, în școală și în orice activitate colectivă. Succesul acestei activități și sănătatea fiecăruia dintre participanții ei depind de atmosfera care predomină în grup. Crearea unui climat psihologic favorabil este inclusă în măsurile de prevenire a bolilor psihosomatice, a conflictelor și a nevrozelor.

Termenul „climat psihologic” a fost rostit pentru prima dată de N. S. Mansurov în contextul studierii unei echipe de producție. Puțin mai târziu, psihologii au început să distingă climatul socio-psihologic și climatul moral-psihologic. Climatul psihologic este un concept larg, restul sunt incluse în el.

Climatul psihologic este caracterul care apare în relațiile dintre oameni, bazate pe simpatiile lor, coincidența de interese și înclinații. Climatul psihologic cuprinde 3 zone:

Climatul social – conștientizarea scopurilor și obiectivelor de către toți participanții, respectarea drepturilor și responsabilităților.
Climat moral - valori acceptate în grup. Unitatea, acceptarea, consecvența lor.
Climatul psihologic real este relațiile informale în echipă.

Există 4 abordări pentru a studia climatul psihologic într-o echipă:

Clima este o conștiință colectivă. Conștientizarea de către fiecare membru al societății a relațiilor în echipă, a condițiilor de muncă, a metodelor de stimulare a acesteia.
Clima este starea de spirit a echipei. Adică rolul principal este acordat nu conștiinței, ci emoțiilor.
Clima este stilul de interacțiune dintre oameni care le influențează starea.
Clima este un indicator al compatibilității grupului, al unității morale și psihologice a participanților săi. Prezența opiniilor, tradițiilor și obiceiurilor comune.

Particularitatea climatului psihologic ca fenomen este că este creat de persoana însăși, el este capabil să influențeze clima, să se îmbunătățească și să se schimbe.

Climă favorabilă și nefavorabilă

Climatul psihologic poate fi favorabil sau nefavorabil. Prima se caracterizează prin:

atitudinea prietenoasă a participanților unul față de celălalt;
camaraderie;
exigență reciprocă adecvată, care determină eficiența creativă;
asistență reciprocă;
bucuria comunicării și deschiderea comunicării;
siguranta si confortul;
optimism;
încredere în sine și încredere în echipă;
oportunitatea de a gândi liber și creativ, de a descoperi și realiza propriul potențial.

Dar este de remarcat faptul că o combinație de cereri reciproce și asistență reciprocă este obligatorie. Doar asistența reciprocă se va transforma în permisivitate, o atitudine „fraternească”, care în timp va crea un climat nefavorabil.

Un climat nefavorabil sau nesănătos include caracteristici opuse:

pesimism;
neîncredere și lipsă de respect;
raceala si secretul in relatii;
inhibarea potențialului personal;
iritabilitate;
tensiune și conflict;
incertitudine;
neînţelegere;
frica de eroare, pedeapsă și respingere;
suspiciune.

Sa observat că un climat sănătos crește productivitatea și eficiența muncii. Clima nefavorabilă provoacă incidente frecvente de încălcări ale siguranței și reduce productivitatea cu 20%.

Un climat sănătos își satisface participanții și nu contrazice normele și valorile sociale. De exemplu, într-un grup criminal poate exista o unitate de opinii, opinii și credințe, dar pentru societate activitățile membrilor săi sunt dăunătoare, de fapt, ca până la urmă pentru participanții înșiși (pur și simplu nu știu asta) .

Structura climatului

Climatul psihologic într-o echipă are o anumită structură:

Relații orizontale. Aceasta implică coeziunea echipei, natura relațiilor interpersonale și modalități de rezolvare a conflictelor.
Relații „verticale” (cu șeful și administrația).
Atitudine față de muncă. Satisfacția în muncă și intenția de a rămâne la locul de muncă.

Nivelurile climatice

Clima are două niveluri: static și dinamic.

Static

Aceasta este o atitudine stabilă a angajaților față de muncă, relații interpersonale constante. Clima este stabilă și tolerează bine influente externe. Nu este ușor să creezi un climat la acest nivel, dar atunci este ușor de întreținut. Membrii echipei simt această stabilitate, ceea ce îi face mai încrezători în propria poziție. Corecția climatică practic nu este necesară, controlul este ocazional. Acest nivel se mai numește și climatul socio-psihologic.

Dinamic

Aceasta este natura în schimbare a echipei. Clima se schimbă zilnic datorită stărilor de spirit schimbătoare ale participanților săi. Acest nivel se mai numește și atmosfera psihologică. Se schimbă mai repede și este mai puțin simțită de participanți. Pe măsură ce schimbările se acumulează, se poate crea un climat nesănătos în echipă.

Diagnosticare climatică

Climatul socio-psihologic dintr-o echipă este un indicator al nivelului de dezvoltare al echipei. Prin urmare, este important să efectuați în mod regulat diagnostice și să monitorizați dinamica, pentru a identifica proprietățile care țin echipa împreună sau o distrug. În acest scop, este potrivită metoda de evaluare a nivelului climatului psihologic al echipei lui A. N. Lutoshkin.

Subiectului i se cere să răspundă la 13 afirmații referitoare la echipa în care se află. Scorul poate fi de la -3 la 3.

Formular de răspuns

22 de puncte și mai mult – climă foarte favorabilă.

8-22 puncte – climat moderat favorabil.

0-8 puncte – climat favorabil scăzut.

De la 0 la -8 – defavorabilitate inițială.

De la -8 la -10 – climat moderat nefavorabil.

De la -10 și mai mult – defavorabilitate pronunțată, climă nesănătoasă.

Fiecare membru al echipei preia chestionarul. La însumare, toate punctele sunt însumate și împărțite la numărul de persoane chestionate. Numărul final este scorul general al echipei. De asemenea, puteți calcula un scor general pentru criterii individuale.

Semne care caracterizează clima

Pe plan extern, puteți judeca climatul unei echipe după următoarele semne (utile pentru cei care aplică pentru un loc de muncă):

fluctuația personalului;
calitatea produsului;
nivelul de disciplină;
reclamații și reclamații, feedback negativ din partea angajaților;
pauze frecvente de la serviciu;
neglijență și nepăsare.

Cu cât acești indicatori sunt mai buni, cu atât clima este mai favorabilă. Semnele unui climat favorabil includ, de asemenea:

încredere și exigențe ridicate în relații;
critică amabilă și constructivă;
libertatea de exprimare și de opinie;
oferirea de inițiativă angajaților, lipsa presiunii manageriale;
conștientizarea participanților în problemele echipei;
satisfacția de a face parte din acest grup;
asistență reciprocă și empatie foarte dezvoltată;
responsabilitate pentru tine și pentru întreaga echipă.

Ce afectează clima

Clima este influențată de o serie de factori:

Tip de organizare, echipa. Organizație deschisă sau închisă, privată sau publică, științifică sau industrială. Familie, clasă, grup infracțional, asociație caritabilă.
Imaginea și nivelul de trai al membrilor echipei.
Condiții micro (de zi cu zi pentru o anumită persoană) și macro (oraș, țară, cultura societății): normale, complicate, extreme.
Organizarea rațională a muncii, respectarea regimului și a drepturilor, ținând cont de capacitățile și caracteristicile fiecărui membru al echipei.
Structura echipei.
Lideri informali sau grupuri într-o echipă.
Stilul și caracteristicile de conducere. Un climat favorabil necesită atenție din partea managerului nu numai la problemele de producție, ci și la problemele personale ale membrilor echipei. Adică stilul democratic.
Caracteristicile individuale psihologice și personale ale membrilor echipei. Opinia personală, starea de spirit și comportamentul unei persoane contribuie la climatul general. Aceasta se bazează pe trecerea factorilor externi și a evenimentelor prin prisma caracterului și personalității proprii.
Combinația caracteristicilor tuturor participanților formează o nouă calitate colectivă - psihicul colectivului. Prin urmare, compatibilitatea psihologică a participanților, în primul rând în ceea ce privește temperamentul, joacă un rol important. Din punct de vedere psihologic, oamenii trebuie să fie compatibili în ceea ce privește reacțiile psihomotorii, manifestările emoționale și volitive, munca gândirii și atenția și caracterul. Incompatibilitatea provoacă antipatie, ostilitate și conflicte.
Autoevaluarea fiecărui participant. Lui și corespondența pretențiilor și realizărilor.

Liderul are o mare influență asupra formării climei. Ar trebui să acordați atenție calităților sale personale, atitudinii față de ceilalți participanți, autorității, stilului de conducere. Un climat pozitiv este creat de un lider care:

principial;
responsabil;
activ;
disciplinat;
amabil, receptiv și sociabil;
are abilități organizatorice.

Nepolitica, egoismul, inconsecvența, lipsa de respect și cariera au un impact negativ asupra sănătății climatului.

Condițiile care dictează climatul depind și de lider. Necesar:

fii prietenos și respectuos în relații;
oferă angajaților posibilitatea de a-și alege propriul domeniu de activitate;
observați și sărbătoriți activitatea și creativitatea angajaților;
promovează interesul angajaților pentru auto-dezvoltare;
motivați angajații pentru avansarea în carieră cu scopul nu numai de câștig material, ci și de a câștiga prestigiu și recunoaștere din partea echipei;
a fi un lider calificat bun și un mentor amabil.

Ce poate face un lider pentru un climat favorabil:

Este justificată din punct de vedere psihologic selectarea personalului.
Organizați instruire și certificare regulată.
Studiați și practicați teoria compatibilității psihologice, adică să înțelegeți bine oamenii.
Contribuiți prin activități practice (prin organizarea de evenimente) la dezvoltarea abilităților de interacțiune și relație.

Crearea unui climat favorabil

Se formează un climat favorabil în care participanții văd clar obiectivele echipei, le înțeleg și le acceptă clar. În același timp, au un sistem flexibil de mijloace și modalități de a le realiza.

Cu cât nivelul de dezvoltare al echipei este mai ridicat, cu atât climatul este mai favorabil. Cu toate acestea, chiar și la un nivel scăzut de dezvoltare, se poate crea un climat favorabil.

Este important să se mențină unitatea de motive, interese, credințe, idealuri, atitudini, nevoi ale participanților și să combine corect caracteristicile lor individuale.

Un climat psihologic favorabil nu poate apărea de la sine. Acesta este produsul muncii coordonate și asidue a întregii echipe și activităților organizatorice competente ale liderului.

Trebuie efectuate lucrări intenționate pentru a crea un climat favorabil. Aceasta este o întreprindere responsabilă și creativă care necesită cunoștințe despre psihologia umană, capacitatea de a prezice situații probabile în relații și de a înțelege emoțiile și reglarea lor.

Crearea climatului începe cu schimbări în fiecare persoană în parte. Pentru ca relațiile interpersonale să se dezvolte favorabil, trebuie să:

lucrează la propriile trăsături negative de caracter;
să formeze calități morale pozitive (respectul față de oameni, recunoașterea demnității și onoarei lor, atenție, recunoașterea convingerilor și intereselor altor persoane, încredere, respectarea politeței și a regulilor de comportament, evaluarea obiectivă și stima de sine, tact);
utilizare cuvinte politicoaseși se întoarce, respectă eticheta;
stăpânește metode emoționale și mentale (necesare pentru prevenirea și eliminarea iritației, resentimentelor, epuizării, nervozității, furiei, oboselii, agitației, apatiei);
să cunoască strategii comportamentale și să le poată rezolva cu competență;
evitați maximalismul în judecăți și comportament, etichetare, categoricitate, așteptări și idei umflate.

Fiecare membru al echipei ar trebui să fie valoros, unic și pozitiv în felul său, iar într-un cadru de grup ar trebui să se completeze reciproc, să nu se interfereze sau să se umbrească unul pe celălalt.

Satisfacția ca criteriu

Baza evaluării climatului este satisfacția/nemulțumirea oamenilor față de relațiile din echipă și de activitatea în sine. Cu toate acestea, trebuie să înțelegeți că satisfacția poate fi subiectivă și obiectivă.

Se întâmplă adesea ca o persoană să fie complet mulțumită de echipă, în timp ce alta să nu fie deloc mulțumită de condițiile de muncă. Aceasta este subiectivitatea în evaluare. Diferența de experiență, condiții și calitate a vieții, interese, caracterul oamenilor și al altora contribuie caracteristici individuale. Principiul satisfacției subiective este relația dintre parametrii „dau” și „primesc”.

Nemulțumirea față de salariile întârziate, pedepsele regulate, nerespectarea standardelor de muncă, încălcarea drepturilor reprezintă un indicator obiectiv.

Postfaţă

Climatul psihologic este uneori identificat cu socio-psihologic sau moral-psihologic, ceea ce îi subliniază și mai mult baza. Baza unui climat favorabil este unitatea și asemănarea valorilor între membrii echipei.

Natura climatului influențează individul: dacă stimulează sau nu munca, activitățile comune, ridică sau scade starea de spirit, insuflă credință sau incertitudine în propria putere, veselia sau descurajarea, stimulează sau suprimă activitatea.

Este foarte ușor de ghicit natura climei. Este suficient ca participanții săi să răspundă doar la întrebările „precum – nu-mi place”, „mulțumit – nu se potrivește”, „ar dori să - nu vreau să fie într-o echipă”.

Aflați despre ce este climatul psihologic într-o echipă și cum să creați un climat favorabil de la specialiștii Universității de Autodezvoltare Synergy.