ID: 2014-03-81-A-3831

Původní článek (volná struktura)

Shcherbakova I.V.

souhrn

Hlavním cílem rozvoje systému vzdělávání lékařů v současné fázi je formace odborníka připraveného pro samostatnou lékařskou praxi v podmínkách moderní úrovně materiálně technického vybavení zdravotnictví. K dosažení tohoto cíle se předpokládá výrazné materiálně-technické vybavení průmyslu: vytvoření školicích středisek na bázi vzdělávacích a zdravotnických institucí, organizace high-tech středisek lékařské péče, vzdělávací a pracovní činnosti, ve kterých jsou možné pouze při důkladném proškolení v disciplínách přírodovědného cyklu v procesu studia na lékařské univerzitě. V tomto ohledu nabývá zásadního významu osobnostně-hodnotový aspekt výchovy. V procesu výuky fyziky, matematiky a informatiky pro studenty lékařské univerzity by měly být využívány inovativní technologie.

Klíčová slova

…víceméně Lékařské vzdělání, lékařská univerzita, motivace, adaptace studentů, lékařská statistika

Článek

Hlavní metodickou součástí GEF třetí generace je kompetenční přístup, podle kterého je za hlavní cíl kladena formace specialisty připraveného pro samostatnou lékařskou praxi v podmínkách moderní úrovně materiálně-technického vybavení zdravotnictví. rozvoje lékařského vzdělávacího systému. K dosažení tohoto cíle se předpokládá výrazné materiálně-technické vybavení průmyslu: vytvoření školicích středisek na bázi vzdělávacích a lékařských institucí, organizace high-tech středisek lékařské péče. Kvalitní vzdělávací a pracovní činnost v těchto střediscích se však neobejde bez důkladné průpravy v disciplínách přírodovědného cyklu v procesu studia na lékařské univerzitě.

Tyto okolnosti určují relevanci studia problematiky profesní adaptace studentů prvních ročníků lékařské univerzity.

Cílem této práce je prostudovat řadu aspektů problematiky profesní adaptace studentů prvního ročníku lékařské univerzity.

K dosažení tohoto cíle má práce řešit tyto hlavní úkoly: analyzovat roli přírodních věd v systému lékařského vzdělávání; identifikovat roli předmětů fyziky a lékařské statistiky v systému výuky studentů prvního ročníku lékařské univerzity; určit směry zvyšování subjektivity jejich vzdělávání.

Předně je třeba poznamenat, že vysokou míru adaptace absolventa lékařské univerzity na pracovišti lze zajistit pouze na základě kvalitní přípravy ve všech oblastech, rozvinuté logiky myšlení a schopnosti aplikovat získané znalosti v praxi. Požadavky na přírodovědnou přípravu jsou konkrétně stanoveny v dokumentech, které definují kvalifikační charakteristiky moderního lékaře. Je to dáno prosazováním nejnovějších výdobytků přírodních věd, které mají obecný vědecký význam, do systému lékařského vzdělávání, přispívajícího k utváření celostního vidění světa a přírodovědného stylu myšlení budoucích lékařů, který zlepší kvalitu jejich základního výcviku. Lze tvrdit, že současná etapa vývoje společnosti je charakterizována kvalitativní změnou činnosti lékaře, s níž je spojeno plošné zavádění do této činnosti postupů pro matematické modelování jevů, které probíhají v lékařské praxi.

V tomto ohledu, mluvíme-li o problému adaptace studentů lékařské univerzity, je třeba zmínit obrovskou roli základních kurzů přírodovědně-matematických a lékařsko-biologických oborů - jako je chemie, biologie, fyziologie, fyzika, vyšší matematika. , počítačová věda. Přírodovědné znalosti do značné míry určují schopnosti a stupeň připravenosti specialisty ve vývoji soukromých lékařských technik, nových lékařských technologií. Vysoká míra obnovy přírodovědných poznatků vyžaduje nejen jejich studium, ale i jejich efektivní aplikaci, a to zase vyžaduje výcvik ve schopnosti budoucích odborníků učit se v rámci jejich profesní činnosti a významnou roli v řešení tohoto problému patří do pedagogické vědy v systému vyššího zdravotnického vzdělávání.vzdělávání.

Vzhledem k nutnosti zvládnutí dovedností práce se složitými elektronickými zařízeními by z hlediska adaptace studentů medicíny měla být upřednostněna výuka fyziky. Význam fyziky pro moderní medicínu nelze přeceňovat. Do všech věd o přírodním cyklu se začaly široce zavádět fyzikální metody ovlivnění (pole, ultrazvuk, elementární částice) a fyzikální metody analýzy (elektronová mikroskopie, registrace biopotenciálů, využití radioaktivních izotopů). Rozvinula se biofyzika – věda, která studuje vliv fyzikálních faktorů na živé organismy. Z ní vyrostla lékařská biofyzika, jejímž účelem je vytvořit základ praktického lékařství, vytvořit pevné spojení medicíny s exaktními vědami. Například matematika je základem pro modelování fyzikálních, chemických, biologických procesů, je nezbytná jak pro zpracování statistických dat při sledování pacientů a sestavování zpráv, tak pro vědeckou práci lékaře.

V posledních letech však dochází k nevraživosti a často k odmítání ze strany studentů prvních ročníků tříd fyziky a matematiky. Jako hlavní faktor komplikující adaptaci studentů lékařské univerzity odborníci upozorňují na značnou míru izolovanosti obsahu a forem klasického studia od věku a osobních potřeb studentů. Použijeme-li terminologii behaviorismu, můžeme říci, že „hodnota posílení“ tohoto kurzu je velmi nízká, a to i externí (test a zkouška). Lékařská a biologická fyzika na lékařské univerzitě zpravidla není studenty vnímána jako „předprofilový“ obor. Nevidí hodnotově-sémantické aspekty jejího studia, cesty k dalšímu využití znalostí získaných studiem fyziky a matematiky ve specializovaných oborech. Učební proces není studenty vnímán jako holistický, mezi jehož složkami existují navazující vazby. Navíc každým rokem narůstá nedostatek času na prostudování obrovského množství obsahu výukového materiálu z fyziky, matematiky, informatiky, který je součástí kurzu lékařské a biologické fyziky.

V tomto ohledu se jeví jako relevantní pochopit koncepční základy metodiky výuky fyziky, matematiky a informatiky na lékařské univerzitě na základě literárních údajů a zobecnění 20 let zkušeností katedry lékařské biofyziky Státní lékařské univerzity v Saratově. pojmenovaný po V.I. Razumovský (SSMU).

Předně je třeba poznamenat, že kvalitní asimilace látky studentů kurzu lékařské biofyziky je možná pouze s vysokou úrovní vnitřní motivace - lze ji dosáhnout na základě interaktivního přístupu. Hlavním rysem interaktivního přístupu je jeho dialogický charakter. To vám umožní zvýšit subjektivitu učení, učinit studenta plnohodnotným partnerem a plnohodnotným účastníkem procesu učení na univerzitě.

V podmínkách tradičního vzdělávání se učitel o tom, jak je jeho monolog vnímán, dozvídá až u testu nebo zkoušky. Je zřejmé, že učitel postrádá „zpětnou vazbu“ v podmínkách monologické edukační komunikace. Ale aby bylo dosaženo moderních učebních cílů, musí být učitel připraven na spontánní dialog a navíc iniciovat jeho vznik. Pouze v tomto případě bude dosaženo řešení problému zvýšení subjektivity učení, kdy žáci přejdou z pasivní role ve vzdělávacím procesu do aktivní.

Samotná podmínka dialogičnosti však zjevně nestačí k utváření vnitřní motivace k učení. Kvalitativní asimilace vzdělávacího materiálu je možná pouze tehdy, pokud jeho obsah koreluje s osobností studenta. Žák musí látku „vidět“ ne jako něco abstraktního ve vztahu k němu, ale jako něco, co se ho bezprostředně týká a dotýká se ho, souvisí s ním, jeho životem, jeho profesní budoucností. Měl by mít možnost se „rozpoznat“ v těch zákonech, pravidlech, teoriích, příkladech atd., které se mu učí. Takové „uznání“ umožňuje studentovi skutečně osvojit si vzdělávací materiál jako něco v podstatě blízkého a příbuzného, ​​jinými slovy, učinit jej součástí sebe sama. Pokud se tak nestane, pak dochází k odmítnutí vzdělávacího materiálu jako něčeho cizího a student jej po složení zkoušky nebo testu bezpečně zapomene. To poslední je zcela normální reakce lidské psychiky.

Tyto důvody vyžadují hledání cest motivace, nových přístupů, metod, didaktických učebních pomůcek, odhalování kognitivních a sémantických hodnot, vedení studentů k využití poznatků z kurzu lékařské a biologické fyziky ve specializovaných oborech. Pouze v tomto případě bude vytvořen základ pro zvýšení úrovně adaptace studentů prvního ročníku lékařské univerzity.

Zdá se, že v přednáškovém kurzu o fyzice by měl být vyhrazen čas, aby se studentům rozvinula obecná logika vývoje vědeckého a inženýrského myšlení a pokroku ve zpracování informací v lékařských systémech. Studenti prvního ročníku by se měli naučit, že fyzikální zákony jsou základem radiační biofyziky a ekologie, různých typů diagnostiky, kryobiofyziky, lékařské tomografie a zobrazování.

Studenty nepochybně zaujmou přednášky o pseudotrojrozměrných snímcích hlubokého nádoru s barevným zvýrazněním cév, které jej vyživují, nebo o prognóze rozvoje patologického procesu nejasné etiologie. V praktických hodinách mohou studenti procvičovat dovednosti studentů jako uživatelů stávajících počítačových programů v medicíně, vést prezentace připravené studenty sami.

Zvládnutím biofyzikálních, biochemických a environmentálních výzkumných metod, využití počítačů v biologii a medicíně, studenti získají příležitost provádět systémovou analýzu a vyvíjet matematické počítačové a laboratorní modely specifických fyzikálních a technologických procesů pro medicínu, aplikovat matematické metody pro zpracování lékařských snímků X- paprsková, magnetická rezonance a ultrazvuková tomografie a další druhy lékařské diagnostiky.

Jedním z nejdůležitějších oborů studovaných na lékařských fakultách v posledním desetiletí je lékařská statistika. Její rozvoj je nejen v souladu s tradicemi této disciplíny, ale také v úzké interakci s rozvojem a úspěchy matematické statistiky a informačních technologií. Znalost lékařské statistiky a zkušenosti s jejím používáním jsou nezbytné pro každého lékaře v lékařském výzkumu.

Rozvoj lékařské statistiky studenty prvních ročníků je však stále málo motivován. Podcenění role tohoto předmětu ze strany studentů je dáno tím, že při studiu v prvním ročníku dostatečně nereprezentují oblasti aplikace matematické statistiky v medicíně a v důsledku toho se málo zajímají zvládnutí studované látky. Hlavní nevýhodou dostupné výukové literatury z matematiky a statistiky je, že poskytuje nedostatečné množství úloh biologického, fyziologického, medicínského obsahu, které jsou adekvátní úrovni znalostí prvního ročníku. Nejčastěji taková literatura představuje problémy tradičně spojené s házením mincí, kostkami, v lepším případě s rozložením výšky školáků nebo hmotnosti miminek; někdy se můžete setkat s úkoly o změně aktivity tetracyklinu nebo obsahu leukocytů v krvi, což odpovídá znalostem starších studentů a vyžaduje další zamyšlení. Tento problém trápí odborníky, ale zatím nebylo nalezeno jeho řešení.

V tomto ohledu zůstává úroveň znalostí studentů lékařské univerzity - jak v oblasti různých statistických metod, tak v oblasti dovedností pro jejich adekvátní využití - nízká. Hlavní důraz při výuce tohoto předmětu se jeví jako nutné klást na praktické využití statistických metod při řešení problémů blízkých lékařskému výzkumu a praktické práci studentů. Prezentaci metod matematické statistické analýzy je vhodné spojit s úvahami a doporučeními v oblasti používání moderních kancelářských programů. Studiu tohoto předmětu v rámci oborů vyučovaných na Katedře lékařské biofyziky by mělo být věnováno více studijního času. V tomto případě budou studenti 1. ročníku lékařské vysoké školy schopni získat základní znalosti potřebné pro vypracování posudků o preventivní a léčebné činnosti, přípravu certifikačních materiálů pro přidělení kvalifikační kategorie.

Využití statistik je nezbytné, protože v těchto materiálech je požadováno uvádět odhady nemocnosti podle nozologických forem, počet konzultovaných a léčených pacientů za určité období, počet pacientů, kteří absolvovali rehabilitační kurzy, aby reprezentovaly poměr ti, kteří se hlásili k lékaři a ošetřovali pacienty, rozdělit je podle věku a pohlaví. Srovnávací zprávy obvykle používají absolutní hodnoty (počet pacientů ošetřených na poliklinice nebo nemocnici) a také bodové odhady, často využívající intervaly spolehlivosti, v souladu s požadavky praxe řízení zdraví a kvalifikačních komisí.

Vzdělávání by mělo být budováno jako jednotný, holistický proces, zaměřený na postupné vazby mezi obecnými vzdělávacími disciplínami a profilovými. Osobně-hodnotový aspekt výchovy přitom získává zásadní charakter a smysl. V popředí zájmu jsou otázky individuálně motivovaného postoje člověka k vlastnímu učení, jeho úrovni a kvalitě. Při výuce fyziky, matematiky a informatiky studentů lékařské univerzity je důležité využívat inovativní technologie, mezi které patří didaktické učební pomůcky zaměřené na realizaci hodnotově-sémantických aspektů látky studovaných oborů.

To naučí prváky rozumět principům fungování lékařského vybavení, analýze a řízení informačních toků v medicíně; přesně a logicky správně formulovat vědecké a praktické problémy; k jejich řešení zvolit adekvátní metody a nástroje, které nepochybně zvýší míru jejich adaptace na efektivní činnosti v oblasti medicíny.

Literatura

1. Wasserman E.L. Lékařská informatika na lékařské univerzitě: zkušenosti Petrohradské univerzity, problémy a vyhlídky // . 2006. č. 2.
2. Demina M.Yu., Kokona N.V., Nekipelov S.V. Počítačové technologie ve výuce informatiky a fyziky na lékařské univerzitě // Počítačové vzdělávací programy a inovace. 2006. č. 5-6.
3. Diankina M.S., Golenkov A.V., Yakovleva A.V. Kvalita vzdělávání na lékařské univerzitě (psychologické a pedagogické aspekty): Proc. příspěvek. Cheboksary: ​​​​Nakladatelství ChSU, 2008.
4. Korovina V.A., Paščenko V.P. Některé rysy výuky matematické statistiky na lékařské univerzitě // International Journal of Medical Practice. 2006. č. 2.
5. Kumykov V.K. Základy lékařské výchovy // Tělesná výchova na vysokých školách. 2003. V. 9, č. 4.
6. Nazarov A.I., Khanin S.D. Informační a vzdělávací prostředí jako prostředek zefektivnění výuky fyziky na vysokých školách // Tělesná výchova na vysokých školách. 2003. V. 9, č. 4.
7. Pichugina P.G. Metody profesně orientované výuky matematiky studentů lékařských vysokých škol: Abstrakt práce. dis. …bonbón. ped. vědy. N. Novgorod, 2004.
8. Sedunova A.S. Psychologické a akmeologické rysy aktivizace intelektuálního potenciálu vysokoškolských studentů: Abstrakt práce. dis. …bonbón. psychol. vědy. Uljanovsk, 2004.
9. Semenova E.A. Faktory utváření profesního sebevědomí budoucích specialistů // Vysoké školství dnes. 2007. č. 8.
10. Terzi N.V. Profesní adaptace absolventů vysokých škol v moderních podmínkách: Abstrakt práce. dis. …bonbón. ekonomika vědy. M., 2009.
11. Shakhov B.E. Školení zdravotnického personálu ve světle nových federálních státních vzdělávacích standardů // Akreditace ve vzdělávání: Electronic Journal of Education [Elektronický zdroj] URL: http://www.akvabr.ru/fgos_podgotovka_medicinskih_kadrov.html (Datum zobrazení: 02/03 /2014).
12. Yusupov R.M., Rudnitsky S.B., Wasserman E.L., Kartashev N.K. Expresní diagnostika a sledování funkčního stavu člověka na základě komplexního zpracování biometrických dat: vývoj výzkumného polygrafického komplexu // Základní vědy - medicína: Sborník příspěvků. zpráva M., 2010.

Vaše hodnocení: Ne Průměrný: 5 (1 hlas)

D.E. Tsymbal,doktor lékařských věd, profesor katedry managementu zdraví, Saratovská státní sociálně-ekonomická univerzita, vedoucí územního orgánu Roszdravnadzor v Saratovské oblasti,[e-mail chráněný] tramp. en

N.G. Korchever, doktor lékařských věd, profesor katedry zdravotnické organizace, [e-mail chráněný] en

E.V. Zavaleva, postgraduální student katedry zdravotnické organizace,veřejné zdraví a lékařské právo SBEI HPE "Saratovská státní lékařská univerzita pojmenovaná po I.I. V A. Razumovského“ ministerstva zdravotnictví Ruska, ezavaleva@ yandex. en

V článku jsou uvedeny výsledky studie stavu zvládání adaptace mladých lékařů na podmínky samostatné odborné činnosti, zjištěné nedostatky, zdůvodněny požadavky na optimalizační technologii.

Úvod

Vzhledem k tomu, že v rámci programu modernizace zdravotnictví, na který dohlíží Roszdravnadzor, byla v posledních letech přijata významná opatření k zachování a rozvoji personálního potenciálu oboru, je „boj“ o každého absolventa lékařské univerzity velmi aktuální.

Každodenní zdravotnická praxe ukazuje, že absolventi lékařských vysokých škol v prvních letech samostatné práce pociťují určité obtíže odborného i sociálně psychologického charakteru. Přitom je známo, že hlavní roli při změnách zdravotního stavu, funkčního stavu organismu a sociálně-psychologické sféry v procesu učení a práce má adaptace na nové podmínky života. Proto proces adaptace mladých lékařů na podmínky samostatné odborné činnosti potřebuje cílevědomé řízení. Z rozboru literatury však vyplývá, že není dostatek publikací věnovaných tomuto problému.

Objektivníspočívá ve studiu stavu zvládání adaptace absolventů lékařských vysokých škol na podmínky samostatné odborné činnosti a stanovení směrů její optimalizace.

Metody a organizace výzkumu

Provedené práce:

Studie dat ze zpráv Ministerstva zdravotnictví za období 2006-2010, dokumentace šestnácti zdravotnických zařízení (HCI) Saratovské oblasti a 84 recenzí absolventů Saratovské státní lékařské univerzity (SSMU) obdržených v roce 2011;

Studium výsledků anonymního průzkumu na speciálně navrženém dotazníku 98 lékařských organizátorů, kteří prošli nástavbovým školením na Ústavu zdravotnické organizace, veřejného zdraví a medicínského práva SSMU, jejich odborná praxe byla minimálně 10 let.

Statistické zpracování získaných výzkumných materiálů bylo provedeno pomocí osobního počítače.

Výsledky výzkumu

Studie údajů ze zpráv Ministerstva zdravotnictví Saratovské oblasti ukazuje, že ačkoli je pozornost věnována absolventům lékařských vysokých škol, často se omezuje pouze na uvedení počtu propuštěných z práce za konkrétní období (od 168 na 237 lidí ročně přijelo a 13,1 % v průměru odešlo). Důvody propouštění mladých lékařů a jejich další osud nebyly účelově rozebrány.

Zdravotnické zařízení nemá zpracován takový operativně plánovací dokument, jako je adaptační program, který zahrnuje komplexní posouzení odborných a osobnostních kvalit nově příchozího mladého lékaře, systematické zaznamenávání a sledování výsledků jeho plnění, popř. cílená nápravná opatření.

Mladé lékařské doplňování přitom tvořilo individuální plány na postavení, které však nezohlednily zákonitosti a rysy adaptace na podmínky samostatné odborné činnosti v konkrétním zdravotnickém zařízení. Zde však nedošlo ke strukturálnímu sjednocení funkcí adaptačního řízení pro osoby (osoby) z řad řídících pracovníků – kurátorů některých útvarů – a mentoringu.

Z analýzy zpětné vazby na absolventy, které si SSMU vyžádala, vyplynulo, že mají i formální charakter, uváděly fakt příchodu z lékařské univerzity a v lepším případě obsahovaly výčet odměn pro jednotlivé absolventy (3 z 84 ).

Lze tedy konstatovat, že řízení adaptace mladých lékařů na podmínky samostatné odborné činnosti není věnována náležitá pozornost a tento proces vyžaduje cílenou optimalizaci. Údaje anonymního retrospektivního průzkumu lékařských organizátorů umožnily doložit požadavky na technologii takové optimalizace. Pod pojmem „technologie“ v obecném slova smyslu je zvykem rozumět soubor akcí, který zahrnuje metody, postupy, techniky, zařízení a další systematicky aplikované nástroje pro řešení konkrétních problémů.

Nejprve byly stanoveny cíle adaptačního managementu. Devět z nich bylo identifikováno jako významné – od 6,3 do 5,6 bodů na 10bodové škále (v sestupném pořadí priority):

Je možné dosáhnout rychlejších ukazatelů výkonnosti přijatelných pro lékařskou organizaci;

Snížení počátečních nákladů (dokud je mladý lékař méně výkonný než zkušení zaměstnanci, jeho práce vyžaduje od organizace vyšší náklady);

Rychlejší vstup do pracovního týmu, jeho neformální struktura a pocit být členem týmu;

Snížená úzkost a nejistota nového zaměstnance;

Snížení fluktuace zaměstnanců mezi mladými rekruty;

Úspora času bezprostředního nadřízeného a kolegů (lékař, který se dostatečně neadaptoval na práci v organizaci, potřebuje mnohem více času na pomoc v procesu plnění svých povinností);

Vytvoření personální rezervy (mentoring nad adaptanty je příležitostí pro zkušeného zaměstnance získat zkušenosti s vedením);

Rozvoj spokojenosti s profesionální činností, kladný vztah k ní a realismus v očekávání jako nepostradatelná podmínka vysokého výkonu;

Snížení nákladů na hledání nových zaměstnanců.

Jakýkoli proces řízení, včetně adaptace, potřebuje organizační podporu. Byly identifikovány čtyři (rovněž uznané jako významné – více než 6,5 bodu) fáze takové rezervy. První fází je prvotní posouzení individuálních psychických vlastností nově příchozího absolventa, tedy „potenciální“ úspěšnosti adaptace. Druhou fází je vypracování adaptačního programu, který zohledňuje spolu s potenciálem mladého lékaře jeho současné i budoucí obchodní zadání. Třetí etapou je realizace adaptačního programu, která zahrnuje systematické účtování a sledování výsledků jeho plnění. Čtvrtá etapa je shrnutím výsledků adaptace (po etapách a obecně). V případě potřeby se adaptační program opraví, provedou se příslušná nápravná opatření, dynamické posouzení atd.

Respondenti navrhli seznam činností, které by měly být provedeny pro zvýšení úspěšnosti adaptace mladých lékařů. Tyto aktivity směřují k optimalizaci objektu, obsahu, podmínek a organizace tohoto procesu, zejména ke zvýšení úrovně odborné připravenosti (vedení individuálních rozhovorů mezi manažerem, mentorem a novým zaměstnancem, metodou postupného komplikování úkolů současná kontrola a konstruktivní rozbor chyb při plnění úkolů, pořádání seminářů, kurzů apod.), pozitivní motivace k výkonu zdravotních povinností, funkční stav a odolnost organismu (aktivní odpočinek; všeobecná a speciální tělesná příprava; fyziologická a hygienické prostředky a metody - otužování těla aj. elektrofyziologické metody - elektrická stimulace nervově - svalového systému, působení na biologicky aktivní body, farmakologické a fyzikální prostředky - sauna, masáže aj.); vytváření příznivého psychologického klimatu v týmu (dobrá vůle, podpora ze strany soudruhů a vedení, praktická pomoc při překonávání obtíží, plnění jednorázových veřejných úkolů k navázání kontaktů mezi novým zaměstnancem a týmem, pořádání speciálních her na hraní rolí ke sjednocení zaměstnanců a rozvíjet skupinovou dynamiku); provádění individuálního přístupu s přihlédnutím k individuálním psychologickým charakteristikám adaptantů, stupni adaptace na podmínky samostatné profesionální činnosti, například individuální regulace činnosti atd.

Všichni respondenti se domnívali, že zaměření absolventa zdravotnické školy hraje důležitou roli v adaptačním managementu, který lze podmíněně rozdělit na obecný a speciální. Při organizování obecné orientace je vhodné seznámit mladého lékaře s:

mzdy;

D další výhody;

- obecné údaje o lékařské organizaci (cíle, priority, problémy; tradice, normy, standardy; rozmanitost typů lékařských činností, seznam poskytovaných lékařských služeb a kontingenty jejich spotřebitelů; algoritmy pro poskytování lékařské péče; organizace, struktura , komunikace zdravotnických zařízení, informace o manažerech);

- politika organizace (zásady výběru personálu; organizace odborného školení; pracovní doba atd.);

- bezpečnost a ochrana zdraví při práci;

- ekonomické faktory (náklady na vybavení; škody způsobené absencí, zpoždění, nehody);

- obsluha domácnosti (stravování, dostupnost obslužných vjezdů, podmínky pro parkování aut atd.);

- podmínky jmenování, pohybu a postupu po kariérním žebříčku;

Řízení práce a metody jejího hodnocení;

Práva a povinnosti zaměstnance a jeho přímého nadřízeného;

Vztahy s odborovou organizací, její vliv na politiku organizace;

disciplína a možné tresty;

Komunikační kanály, postup hlášení poruch a zpoždění do práce, šíření nových nápadů, podávání stížností.

Součásti této etapy, uspořádané v sestupném pořadí podle priority, respondenti hodnotili také na 10bodové škále - od 8,8 do 5,5 bodu.

Respondenti podobně hodnotili a hodnotili položky pomocí speciální zaměření mladých lékařů (jejich význam se pohyboval od 7,7 do 6,2 bodů):

Seznámení s pracovní povinnosti a odpovědnosti (podrobný popis dosavadní práce a očekávaných výsledků;

Vysvětlení důležitosti této práce, její srovnání s ostatními v jednotce a v lékařské organizaci jako celku;

Standardy kvality lékařské péče a podklady pro její hodnocení;

Délka a rozvrh pracovního dne;

Další očekávání (například nahrazení chybějících zaměstnanců);

Postupy, pravidla, předpisy (pravidla specifická pouze pro daný typ lékařské péče nebo danou jednotku; chování v případě možných specifických mimořádných situací);

Informování o nehodách a nebezpečích;

hygienické normy;

Bezpečnost a otázky související s krádeží;

Vztahy se zaměstnanci jiných oddělení;

Pravidla chování na pracovišti, vynášení věcí z jednotky, telefonické rozhovory;

Monitorování porušení;

Přestávky;

Použití zařízení;

- funkce jednotky (cíle a priority, organizace a struktura; činnosti; vztahy s ostatními jednotkami; vztahy uvnitř jednotky);

- požadované hlášení.

Kromě toho postup pro zavádění zaměstnanců jednotky působí jako zvláštní orientace.

Výsledky studie i rozbor literatury ukázaly, že řízení adaptace absolventů lékařských vysokých škol na podmínky samostatné lékařské praxe by mělo být souborem direktivních aktů účelového vlivu, založených na analýze personalizované informace, které umožňují identifikovat odpovídající nesrovnalosti – problémy. Zároveň je nesmírně důležité získat údaje o skutečném stavu řídicího objektu, tedy individuálním potenciálu a dynamické úspěšnosti adaptace konkrétního absolventa lékařské univerzity, což znamená, že je nutné vypracovat vhodnou metodu hodnocení. Může být navržen na základě principů teorie rozhodování a musí splňovat následující požadavky:

Být systémový a nehodnotit jednotlivé nezávislé ukazatele, ale fungování celého systému individuální adaptace, tedy informativní kritéria, by měla charakterizovat všechny jeho fáze: aferentní syntéza, rozhodování, eferentní syntéza, reverzní aferentace;

Mít jasnou gradaci a dostatečně podrobný popis každého informativního kritéria, například jeho vysoké, střední, nízké úrovně;

Samostatná informativní kritéria podle stupně důležitosti ve vztahu k výsledku adaptace (systémotvorný faktor) - pro každé určete koeficient významnosti;

Proveďte multikriteriální individuální hodnocení na základě srovnání s rozumnými možnostmi modelu („výborné“, „dobré“ atd.);

Určete konečné integrální hodnocení pomocí počítačového programu dostupného nepřipravenému uživateli;

Umožněte srovnávací hodnocení libovolného počtu lékařů v dynamice jejich profesního rozvoje.

Podstatnou výhodou této metody je, že umožňuje analyzovat důvody pro získání individuálního hodnocení, protože ukazuje, jakými vypovídajícími kritérii (zejména s maximální hodnotou koeficientu významnosti) je nastavena, a dávat cílená doporučení pro nápravu. adaptační proces.

Závěr

Výsledky studie tedy ukázaly, že řízení procesu adaptace mladých lékařů je potřeba optimalizovat a vyžaduje přechod na moderní profesionální úroveň.

Literatura

1. Korshever N.G. Ó optimalizace lékařské péče pro obyvatele městské části/ N.G. Korshever, A.V. Grečišnikov. Vojenský lékařský ústav Saratov, 2010.

2. Korshever N.G. Snížení základní vojenské služby na jeden rok: rysy adaptace na nové podmínky vojenské profesionální činnosti / N.G. Korchever, D.A. Sitmbetov. Saratov: Vydavatelství SSMU, 2011.

3. Makeeva O.V. Adaptace jako cíl a podmínka úspěšného fungování jakéhokoli ekonomického a sociálního systému // Bibliosféra. 2009. №3. s. 16-23.

4. Medveděv V.I. Interakce fyziologických a psychologických mechanismů v procesu adaptace // Fyziologie člověka. 1998. V. 24. č. 4. s. 7−13.

Odeslat svou dobrou práci do znalostní báze je jednoduché. Použijte níže uvedený formulář

Studenti, postgraduální studenti, mladí vědci, kteří využívají znalostní základnu při svém studiu a práci, vám budou velmi vděční.

Vloženo na http://www.allbest.ru/

Příspěvek přednosty zdravotnického zařízení k profesní adaptaci absolventů lékařské univerzity

Čižkova Marina Borisovna

Moskaleva Julia Anatolievna

anotace

Článek se zabývá problematikou praktické realizace očekávání stážistů a rezidentů lékařské univerzity od osobnosti a činnosti přímého školitele ze zdravotnického zařízení v procesu profesní adaptace. Na základě rozboru odborné literatury a představ o profesní adaptaci jako procesu, který vzájemně uspokojuje požadavky a očekávání jednotlivce od profesionální činnosti, autoři zdůrazňují relevanci studia uvedeného problému na lékařských univerzitách, jejichž absolventi jsou zařazeni do profesního činnost lékaře již ve fázi zaškolení na praxi a pobyt, až po zahájení samostatné práce ve zdravotnických zařízeních jako atestovaný a atestovaný zaměstnanec. Na základě dotazníku absolventa R.V. Gurina, který umožňuje určit soulad požadavků jedince s požadavky na určitou činnost, vztah mezi adaptací a realizací očekávání jedince, autoři konstatují výrazně nízkou míru implementace hloubky odborných znalostí a splnění požadavků na určitou činnost. metodické dovednosti očekávané od osobnosti vedoucího a od činnosti - aktivní pomoc při zvládnutí zvolené specializace. Zobecnění dat získaných ve studii dává autorům důvod k závěru, že profesní adaptace absolventů lékařské univerzity je nejednoznačná: prokázaná úspěšnost adaptace na odbornou činnost na základě zdravotnických zařízení koliduje s neuspokojenými potřebami stážistů a lékařů. rezidentů z osobnosti a činnosti přímého školitele ze zdravotnických zařízení na těchto stupních odborného vzdělávání.

klíčová slova: lékařské vzdělání; absolvent lékařské fakulty; stáž; bydliště; stážisté; obyvatelé; profesionální adaptace; léčebné a preventivní zařízení; totožnost přímého nadřízeného stáže/pobytu; činnost přímého vedoucího stáže / pobytu; očekávání od osobnosti a činnosti vedoucího; praktická realizace očekávání od osobnosti a činnosti vedoucího

Kardinální proměny ve všech sférách společenské produkce v Rusku vedly ke kvalitativně novému chápání procesu stávání se osobností specialisty, k posílení prakticky orientovaného profesního vzdělávání a k přeorientování hodnocení výsledků vzdělávání z modelu „vzdělávání“. na "kompetenční" model. Nejvýznamnějším trendem ve zvyšování kvality vyššího odborného vzdělávání je zaměření na požadavky trhu práce, posílení interakce vysokých škol s výrobním sektorem, vědou, státní službou zaměstnanosti, kulturou a dalšími společenskými institucemi (R.A. Burganov, M.A. Vakhtina , I. Yu. Zhdankina a E. A. Shamin, T. V. Kondratieva, V. B. Moiseev a L. I. Naydenova, A. V. Timiryasova a T. V. Kramin, E. A. Opfer a další).

Jak však poznamenala řada autorů (N.V. Bondarenko, V.G. Zarubin, E.A. Kuzina, E.A. Opfer, T.B. Pankratová a kol., S.M. Salov, I.V. Sokolnik a další), sektor školství, který má v současnosti potenciál rozvíjet efektivní spolupráci s průmyslem a zaměstnavateli, neprokazuje flexibilitu a připravenost tvořit základ pro spolupráci a vyznačuje se řadou rozporů, které komplikují zaměstnávání mladých lidí.

Za prvé, ve vzdělávání nejsou předpoklady pro přechod mladých lidí do sféry zaměstnání s potřebnou úrovní kvalifikace a pracovních zkušeností, což brání možnosti uplatnění jejich potenciálu v počáteční fázi pracovní činnosti. Vzhledem k tomu, že vzdělání je v mnoha případech považováno za určitou etapu pro dosažení vysokých příjmů a určitého sociálního postavení, dochází k situaci „převzdělanosti“, tedy orientaci většiny mladých mužů a žen na studium v ​​institucích vyššího odborného vzdělávání. .

Zadruhé, nabídku na vzdělávacím trhu představují především takové vzdělávací produkty, které jsou společností krátkodobě poptávány, bez korelace s prognózovanými potřebami trhu práce a bez koordinace s dlouhodobými výhledy v rámci regionálních resp. státní rozvojové strategie. Studium zkušeností 35 ruských univerzit při sledování spokojenosti zaměstnavatelů s kvalitou přípravy absolventů navíc prokazuje přítomnost této práce na mnoha univerzitách, ale jen některé z nich upravují vzdělávací proces, zavádějí nové vzdělávací kurzy a dokonce i celé specializace s cílem vyhovět absolventům moderních požadavků trhu práce .

Za třetí, na pozadí dynamických změn podmínek profesionální činnosti a požadavků výroby na snadno modifikovatelné znalosti, dovednosti a schopnosti, které přispívají k úspěšné adaptaci zaměstnance na světové změny v určité oblasti činnosti, existují trendy systém vysokoškolského vzdělávání pro uvolňování mladých odborníků, kteří neodpovídají aktuálním a perspektivním potřebám trhu práce, jejich nepružnost se změnami v profesní a kvalifikační struktuře trhu.

Řešení těchto rozporů by mělo být založeno na pochopení, že výroba a její personifikovaní zaměstnavatelé (nejčastěji šéfové určitých podniků, organizací, institucí) nejsou jen kategorií účastníků trhu práce, kteří vystupují jako odborníci na úroveň a obsah. absolventů, ale i zákazníků a spotřebitelů vzdělávacích služeb univerzity. Zaměstnavatelé plní určité funkce v každé fázi přípravy budoucího odborníka. Ve fázi vytváření modelu kvalitního vzdělávacího procesu dominuje funkce prognostická, která spočívá v aktualizaci moderních požadavků na způsobilost absolventů jako základu pro stanovení perspektivních oblastí pro zlepšení úrovně přípravy odborníků. Ve fázi realizace vzdělávacího procesu je realizována funkce transformační, spočívající v organizační a smysluplné účasti zaměstnavatelů na vzdělávacím procesu univerzity, včetně zavádění vzdělávacích technologií na základě praktické výuky, čímž je zajištěna profesní socializace specialistů. V konečné fázi převládá funkce expertní, což se projevuje hodnocením kvality přípravy studentů a absolventů v době praxe a závěrečné státní certifikace.

Relevantnost problému interakce vzdělávacích institucí a zaměstnavatelů ve zdravotnictví je dána nejen zjištěnými nedostatky odborného vzdělávání lékařů (nesoulad v kvalitě přípravy specialistů s moderními požadavky, neexistence integrovaného systému odborné přípravy ve zdravotnictví). podmínky "univerzitně-reálné klinické praxe", absence technologie externího hodnocení kvality standardizované pro úkoly praktického zdravotnického odborného vzdělávání) [cit. podle: 6, str. 50], ale i akutní personální otázky zdravotnických zařízení (dále jen ZZS), které určují kvalitu lékařské péče a její dostupnost.

Zdravotnický personál je nejvýznamnější součástí zdrojů zdravotní péče, která spolu s organizačními formami a stavem materiálně-technické základny zajišťuje efektivitu a efektivitu práce zdravotnického zařízení a všech jeho útvarů. Vybrat správného specialistu, odpovídajícímu volnému místu úrovní jejich odborných znalostí, dovedností, obecných kulturních kompetencí a osobnostních kvalit, je však obtížný a někdy i obtížný úkol.

Jak ukazují výsledky empirických studií, hlavním nárokem zaměstnavatelů na lékařské univerzity je dnes přílišné „teoretizování“ školení, izolovanost získaných znalostí od praxe, neschopnost zacházet s moderním vybavením a psychická nepřipravenost na realitu výroby. . Zhruba třetina (30,2 %) vedoucích zdravotnických zařízení se domnívá, že kvalita vysokoškolského zdravotnického vzdělání neodpovídá požadavkům na místní zdravotnické pracovníky, což vede 30–40 % absolventů k odchodu z profese. Mezi důvody nízké úrovně vzdělání lídři spatřují omezené možnosti studentů absolvovat klinickou praxi (34,6 %), zastaralé standardy pro přípravu specialistů (20,1 %) a nedostatek a nedostatečnou profesionalitu učitelů (9,4 %). Vedoucí interní lékařské univerzity

Vysvětlování „personálního nedostatku“ ve zdravotnických zařízeních pouze mezerami ve vzdělávacím procesu lékařské univerzity není podle našeho názoru zcela legitimní. Je také nutné vzít v úvahu skutečnost, že vedoucí lékaři často zcela formálně přistupují k organizaci a vedení praktické výuky studentů, přičemž odpovědnost za přípravu budoucího specialisty přesouvají buď na učitele školicích pracovišť, nebo na přednostu oddělení přetížené kombinací lékařských a administrativních činností.

Vedoucí zdravotnického zařízení se při realizaci personální politiky potřebuje aktivně podílet na práci na zajištění potenciálního personálu, formování a udržení pracovní síly schopné pracovat v měnících se podmínkách na všech stupních profesního rozvoje budoucího specialisty (od vzdělávací praxe v 1. ročník do rezidenčního školení). Jednou z oblastí takové práce je řízení adaptace nového zdravotnického personálu na odbornou činnost.

Ve své nejobecnější podobě je profesní adaptace adaptací člověka na nové pracovní podmínky pro něj. Profesní adaptace je zároveň chápána jako mnohostranný proces přizpůsobení zaměstnance náplni a podmínkám pracovní činnosti, bezprostřednímu sociálnímu prostředí, jakož i zlepšování obchodních a osobních kvalit zaměstnance jako proces, který vyžaduje jak zaměstnanec, tak tým, aby byli vzájemně aktivní a zajímali se jeden o druhého. a jako způsob adaptace profesionálního uživatele, osoby přímo interagující s předmětným prostředím, na předmětově-prostorové prostředí, ve kterém je nucen realizovat svou pracovní činnost.

Navzdory různorodosti výkladů pojmu „profesionální adaptace“ se vědci shodují, že právě v tomto období se utváří postoj začátečníka k týmu a organizaci jako celku a formuje se motivace pro práci na novém místě. . Efektivita profesní adaptace závisí na produktivitě následných činností, duševním a psychickém zdraví zaměstnance, kvalitě lékařské péče poskytované pacientům.

Znakem profesní adaptace absolventů lékařských vysokých škol je, že k zařazení do odborných činností lékaře dochází již ve fázi přípravy na praxi a pobyt, tzn. před zahájením samostatné práce ve zdravotnických organizacích jako certifikovaný a certifikovaný zaměstnanec.

Praxe a stáže jsou povinnou formou odborné přípravy pro osoby, které si osvojily vzdělávací programy vyššího zdravotnického a farmaceutického vzdělávání, a slouží jako základ pro obsazování příslušných pozic ve zdravotnických zařízeních státního, obecního i soukromého zdravotnictví. .

Rezidenční pobyt jako součást víceúrovňové struktury vysokoškolského lékařského vzdělávání v Rusku, forma dalšího odborného vzdělávání lékařů na vysokých zdravotnických vzdělávacích institucích, je navržen tak, aby studentům vytvořil podmínky pro získání potřebné úrovně znalostí, dovedností a schopností pro jejich odborné činnosti, jakož i kvalifikace, která jim umožňuje zastávat některá lékařská místa.a farmaceutických pracovníků Předpisy o pořadí organizace a provádění vzdělávacích aktivit pro vzdělávací programy vysokoškolského vzdělávání - pobytové programy na SBEI HPE Orgmu Ministerstva zdravotnictví ze dne Rusko [Elektronický zdroj]. - Režim přístupu: http://www.orgma.ru/internu-i-ordinatoru/ordinatoru/normativnyedokumenty.html, zdarma (datum přístupu: 03/01/2016)..

Spolu se zdokonalováním teoretických a praktických dovedností, zvyšováním míry samostatnosti v odborných činnostech ve zvolené specializaci se stážisté a rezidenti potřebují přizpůsobit zdravotnické organizaci, osvojit si pravidla daná jejími specifiky a způsobem práce, zavedenými tradicemi a mezilidskými vztahy. Pro budoucího specialistu může být nesmírně obtížné vypořádat se s vnitřním životem zdravotnického zařízení sám: když se vše naučí z vlastní zkušenosti, tráví tím poměrně hodně času, odvádí pozornost od primárních úkolů profesního rozvoje a zlepšení.

V takových situacích je pro stážisty a rezidenty důležitá podpora bezprostředního nadřízeného ze zdravotnického zařízení, která zahrnuje jak diskusi o směrech, hlavních úkolech a požadavcích na činnost lékaře, tak i studium jeho návrhů a otázek. Bohužel posledně jmenované aspekty jsou v systému profesní adaptace stážistů a rezidentů zastoupeny nejméně. Představení budoucího lékaře se zpravidla omezuje na jeho představení vedoucím lékařem (vedoucím oddělení) personálu strukturálního útvaru, bez zohlednění jeho přání a bez možnosti sebeprezentace.

Vychází z myšlenky profesionální adaptace jako procesu, kterým jedinec na jedné straně uspokojí vaše potřeby a očekávání uložená profesi a podmínky jejího výkonu a na druhé straně splňuje požadavky, které se na něj vztahují struktuře a obsahu činnosti, sociálním skupinám, ve kterých tato odborná činnost probíhá, dostatečná pozornost by měla být věnována studiu očekávání stážistů a rezidentů od interakce a společné činnosti s přímým nadřízeným ze zdravotnického zařízení. Kvantitativní a kvalitativní analýza výsledků získaných v průběhu těchto studií umožní lékařským univerzitám spolu s lékařskými institucemi předvídat možné potíže absolventů v těchto fázích odborné přípravy a také vytvoří základ pro vytvoření souboru opatření k zvládnout profesní adaptaci budoucích lékařů na práci.

Uvedená ustanovení posloužila jako základ pro provedení vlastní experimentální studie očekávání stážistů a rezidentů od činnosti a osobnosti vedoucího v procesu profesní adaptace. Studie byla provedena na základě SBEI HPE „Orenburg State Medical University“ Ministerstva zdravotnictví Ruské federace (dále OrSMU) v akademickém roce 2014-2015. Studijní vzorek tvořili stážisté a stáže různého zaměření s celkovým počtem 188 osob (118 stážistů, 70 rezidentů), z toho 44 chlapců a 144 dívek. Průměrný věk je 24,2 let.

Dotazník absolventa R.V. Gurina, který je založen na představě přítomnosti konzistence potřeb jedince s požadavky na určitou činnost, na vztahu mezi adaptací a realizací očekávání jedince, který se ocitne v nových podmínkách [tamtéž. , str. 83].

Dotazník obsahoval čtyři bloky: 1) obecné informace o absolventovi; 2) posouzení úrovně psychické pohody (pohody) v procesu adaptace; 3) studie očekávání od osobnosti a činnosti vedoucího podniku (v našem případě vedoucího stáže/pobytu na bázi zdravotnického zařízení, tedy přímého nadřízeného ze zdravotnického zařízení); 4) studium očekávání od výrobního procesu (stáž / rezidence) a od sebe sama v tomto procesu.

Vedeni problémem uvedeným v publikaci se zastavme u analýzy výsledků prvního a třetího bloku.

Výsledky získané v bloku „Hodnocení úrovně psychického komfortu (pohody) v procesu adaptace“ ukázaly úspěšnost profesní adaptace stážistů a rezidentů. Míru psychického komfortu hodnotilo pozitivně 86 % subjektů (+1 - 27 %; +2 - 37 %; +3 - 22 %). Více než 50 % respondentů se za 1 měsíc adaptovalo na zdravotnické zařízení (52 %), přičemž pracovní podmínky na svém pracovišti (osvětlení, čistota, hlučnost atd.) hodnotí jako vyhovující (47 %) a dobré (46 %) . O něco více než 60 % mladých mužů a žen (64 %) vykonávalo své povinnosti ve zdravotnických zařízeních s nadšením, klidem a soustředěním, prožívali spokojenost sami se sebou (95 %) a se svou odbornou činností v týmu tohoto zařízení (74 % ). Pouze v některých případech respondenti zaznamenali fyzickou únavu (51 %) a emoční stres (43 %), které nemají významný vliv na celkové pozitivní pozadí profesní činnosti.

Ve třetím bloku metodiky měli mladí muži a ženy vybrat z navrženého seznamu profesních a osobnostních kvalit a funkčních povinností přímého nadřízeného ze zdravotnického zařízení několik odpovědí: v prvním případě nejvýše 8 možností a ne více než 4 - ve druhém. Zároveň jsme požádali respondenty, aby uvedli, kdo je jejich přímým nadřízeným ze zdravotnického zařízení: primář, primář oddělení nebo kvalifikovaný odborník ve zvolené odbornosti. Bohužel ne všichni stážisté a rezidenti byli připraveni na tuto otázku odpovědět, z čehož lze nepřímo usoudit, že se ve většině případů jednalo o vedoucí lékaře nebo přednosty oddělení. Odmítnutí odpovědi se přikláníme vysvětlit nedůvěrou v anonymitu průzkumu a možnými, výhradně z pohledu absolventů, negativními důsledky jak v procesu absolvování uvažovaných forem odborného vzdělávání, tak v procesu následného plnohodnotné zaměstnání v tomto zdravotnickém zařízení.

Výsledky zpracování dat bloku „Studie očekávání od osobnosti a činnosti přímého nadřízeného ze zdravotnického zařízení“ jsou uvedeny v tabulkách 1 a 2.

Z výsledků šetření vyplývá, že individuální očekávání stážistů a rezidentů od osobnosti a činnosti přímého nadřízeného ze zdravotnického zařízení v procesu jejich profesní adaptace se statisticky významně liší (statistické zpracování bylo provedeno pomocí multifunkčního kritéria z-Fisherova úhlová transformace).

Jak ukazuje tabulka 1, respondenti očekávali především takové profesně významné vlastnosti, jako je hluboká znalost oboru činnosti (81,4 %), schopnost dobře vysvětlovat, zprostředkovat znalosti každému (75 %), odbornost kompetence jako schopnost a ochota řešit odborné problémy (60,6 %). A pokud je ve druhém případě míra diskrepance mezi očekáváními a jejich realizací nevýznamná (rozdíly nejsou významné), pak se v prvních dvou projevuje zřetelněji (72,3 %, resp. 53,2 %) a dosahuje úrovně statické významnosti. (p = 2,10 při p < 0,005 a p = 4,44 při p < 0,001). Ne všichni absolventi tak byli schopni realizovat potřeby erudovaného a metodicky zdatného vedoucího, které měli na začátku své praxe a pobytu.

Tabulka 1 Korelace očekávání od osobnosti přímého nadřízeného od zdravotnického zařízení a jejich praktické realizace stážisty a rezidenty v procesu profesní adaptace (v %) (zpracovali autoři)

Možnosti odpovědí			c-Fischer p-úroveň
1. Hluboká znalost oboru činnosti			2,10 p? 0,05
2. Metodická dovednost: schopnost dobře vysvětlovat, zprostředkovat znalosti všem
Možnosti odpovědí	Očekávání vedení	Realizace očekávání od osobnosti lídra	c-Fischer p-úroveň
3. Erudovaný, velkorysý
5. Laskavost, upřímnost
6. Sociabilita
7. Náročnost, přísnost
8. Porozumění pracovníkům
9. Spravedlnost, rovné zacházení pro všechny
10. Svědomitost, zodpovědnost
11. Péče: opatrovnictví, ochota pomoci v práci, jiné záležitosti, osobní problémy
12. Tolerance (tolerance), shovívavost
13. Disciplína, dochvilnost
14. Smysl pro humor
15. Upřímnost, pravdivost
16. Vášeň pro svou práci, láska ke svému povolání
17. Odborná způsobilost (schopnost a připravenost řešit odborné problémy)
18. Kreativita, kreativita
19. Podnikání, pragmatismus
20. Nesobeckost, altruismus
21. Vlastenectví (láska k vlasti, hrdost na úspěchy domácí vědy a výroby)
22. Ostatní

Přímí vedoucí stáží a rezidencí ze zdravotnických zařízení postrádají podle subjektů takové osobní kvality, jako je porozumění zaměstnancům (45,7 % vs. všichni (57,4 % versus 38,8 %; p=3,62 při p?0,001), svědomitost a zodpovědnost ( 37,8 % versus 28,7 %; p=1,87 při p=0,05), tolerance a snášenlivost (33 % oproti 22,3 %; p=2,32 při p=0,01). Zároveň se však, jak ukazuje tabulka 1, ukázalo, že manažeři ze zdravotnických zařízení jsou více patriotičtí (2,7 % vs. 30,8 %; p=1,98 při p?0,05).

Jinak očekávání stážistů a rezidentů, která se s nepodstatnými rozdíly realizovala v procesu profesní adaptace, nám odhalují bezprostřední nadřízené z nemocnic jako lidi, kteří svou profesi milují a jsou pro ni zapálení, společenské, disciplinované a dochvilné, umírněné náročný a přísný, čestný a pravdivý, s vynikajícím smyslem pro humor, širokým rozhledem a erudicí, kreativitou a kreativitou. Na pozadí prokázaných kladných vlastností se však ukazuje statistický trend k nárůstu podnikavého a pragmatického charakteru zdravotnických pracovníků (c=1,33 při p?0,1) s poklesem laskavosti a upřímnosti (c=1,30 při p?0) si zaslouží pozornost. ,1), péče, připravenost pomáhat druhým v práci, osobních problémech a jiných záležitostech (p=1,34 při p?0,1).

Obdobná situace nesouladu mezi dosavadními očekáváními a jejich praktickou realizací se projevila při zpracování údajů o činnosti přímého supervizora ze zdravotnického zařízení pro interny a rezidenty (tab. 2).

tabulka 2

Poměr očekávání od činnosti přímého nadřízeného ze zdravotnického zařízení a jejich praktického zavádění mezi stážisty a rezidenty v procesu profesní adaptace (v %) (zpracováno autory)

Možnosti odpovědí	Očekávání vedení	Realizace očekávání z činnosti vedoucího	c-Fischer p-úroveň
1. Pomoc při rozvoji odborných činností
2. Usnadnění mého kariérního postupu
3. Uznání mých schopností, znalostí, dovedností
4. Vytváření zdravého psychického klimatu v týmu
5. Řešení formálních záležitostí, nic víc
6. Poskytnout zaměstnancům svobodu v jejich kreativitě, vztazích, komunikaci
7. Řešení průmyslových a osobních konfliktů
8. Vysoká mzda zaměstnanců
9. Organizace zajímavých akcí
10. Dovolit svobodu v mém jednání
11. Kontrola nad mými aktivitami
12. Nic neočekávám
13. Ostatní

Předně je zřejmý moment jakéhosi „zklamání“ v profesi z hlediska jejího materiálního zabezpečení: očekávání 45,2 % stážistů a rezidentů ve vysokých mzdách zaměstnanců zdravotnických zařízení se naplnilo až v r. 9 % případů (p = 8,39 při p? 0,001) . Dosažené výsledky jsou podle našeho názoru odrazem socioekonomické a finanční situace, která se ve zdravotnictví vyvinula a která mimo jiné determinuje odliv mladého personálu z rozpočtových zdravotnických a preventivních organizací.

Po zahájení zdokonalování odborných znalostí, dovedností a schopností na stáži/pobytu absolventi OSMU doufali v pomoc při zvládání odborných činností (84,6 %), práci na vytváření zdravého psychického klimatu v týmu (66,5 %), pomoc v postup na kariérním žebříčku (33, %), uznání jejich schopností, znalostí a dovedností (33 %). Ve skutečnosti se situace ukázala být poněkud odlišná. Manažeři ze zdravotnických zařízení jednak obecně uznávají schopnosti, znalosti a dovednosti, kterými studenti disponují (32 %; q = 0,20 při p? 0,1), ale podílejí se především na řešení formálních záležitostí (7,4 % versus 23, 4 %; p=4,44 při p?0,001), řešit průmyslové a osobní konflikty, nevěnovat náležitou pozornost udržování psychicky zdravé atmosféry v týmu (46,3 %; p=3,97 při p?0,001), zvládnutí profesní činnosti budoucími lékaři ( 74 %; p=2,55 při p?0,01) a jejich kariérní postup (18,6 %; p=3,31 při p?0,001).

Dle našeho názoru není nutné získané výsledky interpretovat pouze jako indikátor toho, že stážisté a rezidenti jsou ponecháni sami sobě v procesu profesní adaptace ve zdravotnických zařízeních. Praktická realizace některých očekávání jasně ilustruje určitá specifika. Konkrétně, počítáme-li s dosti závažnou „opatrovatelskou“ činností zkušeného specialisty, pouze 8,5 % dotázaných očekávalo, že od zkušeného specialisty uvidí svobodu ve vlastním jednání. Ve skutečnosti tato očekávání naplnila pouze malá část chlapců a dívek (10,6 %). Lze tedy předpokládat, že většina respondentů byla pod bedlivým dohledem vedoucího, který dohlíží na odborný rozvoj budoucího lékaře přímo ve zdravotnickém zařízení, což se potvrdilo porovnáním očekávání a jejich realizace ve vztahu ke sledování činností stážisty/rezidenta. Na statisticky významné hladině významnosti bylo zjištěno, že v činnosti přímého nadřízeného ze zdravotnického zařízení pociťovalo kontrolu nad svou činností v procesu profesní adaptace 35,1 % subjektů (vs.

Shrnutím výsledků získaných ve studii lze vyvodit následující závěry. Odborná adaptace stážistů a rezidentů OrSMU je nejednoznačná. Uvedená úspěšnost adaptace na odbornou činnost na bázi léčebně preventivních zařízení se dostává do rozporu s neuspokojenými potřebami absolventů z řad osobnosti a činností přímého školitele ze zdravotnických zařízení v těchto stupních odborného vzdělávání. Tento rozpor může být faktorem, který určuje částečnou nebo úplnou nespokojenost s praxí a pobytem v některých předmětech (43 %) ve srovnání s původními očekáváními a zkušenostmi. Potvrzení/vyvrácení této hypotézy je třeba považovat za jeden ze slibných směrů uvedeného problému.

Realizace očekávání stážistů a rezidentů od osobnosti a činnosti přímého nadřízeného ze zdravotnického zařízení obecně potvrzuje dostupná data, že v mnoha zdravotnických zařízeních je tento proces „zanechán náhodou“, a nově příchozí specialisté (stážisté ) jsou považovány za „zátěž“, která narušuje dobře zefektivněný pracovní proces.

Očekávání absolventů se soustřeďují zpravidla kolem tak profesně významných osobnostních rysů přímého nadřízeného ze zdravotnického zařízení, které odrážejí hloubku jeho odborných znalostí a úroveň metodického zvládnutí. V praxi se budoucí lékaři častěji setkávají s osobně významnými vlastnostmi vedoucího (kázeň, dochvilnost, smysl pro humor, vlastenectví), které hrají důležitou, nikoli však primární roli při řešení cílů a úkolů, které jsou pro stážisty a rezidenty relevantní. .

V činnosti přímého školitele ze zdravotnického zařízení by absolventi OSMU nejraději viděli aktivní pomoc při zvládnutí zvolené specializace s uznáním dosavadních znalostí, dovedností a schopností. Reálný proces učení na stáži a pobytu se vyznačuje specifikem činnosti přímého nadřízeného ze zdravotnického zařízení: řešení převážně formálních záležitostí s výraznou kontrolou nad činností budoucího specialisty. Na jedné straně to naznačuje, že profesionální adaptace stážistů a rezidentů není spontánní proces, ale proces organizovaný, koordinovaný a řízený bezprostředním nadřízeným. Na druhou stranu je třeba si uvědomit: co investují manažeři a absolventi do konceptu „kontrola nad mými aktivitami“? Pokud předpokládáme, že pro manažera je kontrola především povinná denní zpráva stážisty/rezidenta o práci odvedené přes den se suchým rozborem pro a proti a pro absolventa je výhradně totální pozorování a dohled nad každým krokem při absenci tolik potřebné metodické pomoci a podpory, pak je vysvětlení zjištěné skutečnosti zřejmé.

Navíc statisticky významné rozdíly zjištěné v průběhu studia mezi očekáváními a jejich praktickou realizací mezi absolventy OSMU jak z řad jednotlivců, tak z činnosti přímého školitele ze zdravotnického zařízení mohou také naznačovat rozpory v představách o funkčním odpovědnosti všech subjektů profesní adaptace v procesu školení na stáži a pobytu.

Narovnání takových situací lze podle našeho názoru usnadnit především tím, že se přímí supervizoři stáží a rezidencí ze zdravotnických zařízení seznámí s očekáváními mladých profesionálů ohledně jejich odborných činností a profesních a osobních kvalit. Vůdčím formátem takového seznamování by měla být přímá setkání absolventů s lídry, jejichž dialogická forma umožní vyjasnit a konkretizovat profesní i osobní očekávání obou stran.

Za druhé vypracování systému adaptačních opatření léčebně preventivního pracoviště, ve kterém bude činnost přednosty odlišena jasným sledem kroků od prvotního seznámení s absolventem až po posouzení úspěšnosti profesní adaptace, přípravu zprávu a podrobný popis stážisty/rezidenta.

Za třetí, zvýšená pozornost věnovaná instituci mentoringu při školení stážistů/rezidentů. Mentor jako nejzkušenější odborník, zaměstnanec zdravotnického zařízení může významně pomoci při informování absolventů lékařských vysokých škol, vytváření nezbytných podmínek pro jejich práci, plánování a organizaci profesního rozvoje při stážích a rezidenčních školeních, poradenství v nově vznikajících problémech existující potíže a zkušenosti.

Věříme, že zavedení souboru takových opatření bude přínosem pro obě strany interakce: zdravotnický ústav reprezentovaný vedoucím získá odborníka s potřebnou kvalifikací a vzdělávací instituce (lékařská univerzita) bude moci výrazně zvýšit svou prestiž a autoritu vychováním specialisty, který je na trhu práce žádaný a úspěšně se adaptující a rozvíjejícího se profesionála.

Literatura

1. Aituganov, I.M. Praktická výuka: interakce mezi univerzitou a podnikem / I.M. Aituganov, E.A. Korchagin, R.S. Safin // Vysokoškolské vzdělání v Rusku. - 2012. - č. 3. - S. 163-166.

2. Gurina, R.V. Jak měřit odbornou způsobilost? / R.V. Gurina // Vysokoškolské vzdělání v Rusku. - 2008. - č. 10. - S. 82-89.

3. Ždanová, M.G. Moderní podmínky pro adaptaci mladého lékaře ve zdravotnické organizaci / M.G. Zhdanova, O.A. Latukha // Medicína a vzdělávání na Sibiři. - 2015. - č. 3. - S. 112-115.

4. Kokšarov, A.V. Problémy adaptace lékařských specialistů ve zdravotnických zařízeních / A.V. Koksharov // Inteligence a svět. - 2013. - č. 14. - S. 97-107.

5. Livshits, Yu.A. Analýza vysokého školství jako instituce profesní socializace (teoretický aspekt) / Yu.A. Livshits // Azimut vědeckého výzkumu: Pedagogika a psychologie. - 2015. - č. 3 (12). - S. 47-52.

6. Melniková, I.Yu. Vlastnosti lékařského vzdělávání a role vysokoškolského učitele ve vzdělávacím procesu v současné fázi / I.Yu. Mělníková, M.G. Romantsov // International Journal of Experimental Education. - 2013. - č. 11. - S. 47-52.

7. 7. Nalchadzhyan, A.A. Psychologická adaptace: mechanismy a strategie / A.A. Nalchadzhyan. - 2. vyd., přepracováno. a doplňkové - M.: Eksmo, 2010. - 368 s.

8. Opfer, E.A. Sledování požadavků zaměstnavatelů jako prostředek řízení kvality vzdělávacího procesu na VŠ / E.A. Nabídka: autoref. dis. …. cand. ped. vědy. - Volgograd, 2013. - 28 s.

9. Pankratová, T.B. Síťová interakce univerzit a služeb zaměstnanosti / T.B. Pankratová, M.P. Paljanov, A.R. Demčenko, V.I. Lebedev // Vysokoškolské vzdělání v Rusku. - 2012. - č. 7. - S. 139-148.

10. Slovníky a encyklopedie u akademika [Elektronický zdroj]. URL: http://dic.academic.ru/dic.nsf/enc3p/139842 (datum přístupu: 28.02.2016).

11. Sopoev, S.A. Adaptace mladých specialistů v moderních ruských organizacích / S.A. Sopoev: autorská abstrakta. dis. …. cand. sociologický vědy. - M., 2013. - 26 s.

12. Chernysheva, O.N. Adaptace člověka na prostředí odborného předmětu / O.N. Chernysheva // Psychologie adaptace a sociálního prostředí: moderní přístupy, problémy, vyhlídky / Ed. vyd. L.G. Dikaya, A.L. Zhuravlev. - M.: Nakladatelství "Psychologický ústav Ruské akademie věd", 2007. - 624 s. - S. 458-480.

Hostováno na Allbest.ru

...

Podobné dokumenty

Zohlednění role ošetřujícího personálu v léčebném a diagnostickém procesu. Systém dalšího odborného vzdělávání středních zdravotnických pracovníků. Schválené metody školení, rekvalifikace a zdokonalování sester.

abstrakt, přidáno 07.05.2012


Hlavní fáze formování a rozvoje Krasnojarské státní lékařské univerzity, vynikající vědci, kteří učili a studovali ve zdech této vzdělávací instituce. Současný stav a hodnocení perspektiv této univerzity.

prezentace, přidáno 4.10.2013


Vlastnosti manažerské činnosti vedoucího předškolního vzdělávacího zařízení, role studia pedagogického sboru v tomto procesu. Studium osobních a obchodních kvalit zaměstnanců. Dělba a spolupráce vedoucích institucí.

abstrakt, přidáno 06.04.2009


Koncepce a význam Univerzity přátelství národů Ruska jako významného vědeckého centra. Směry mezinárodní spolupráce LF, přínos pro zahraniční studenty při studiu. Specifika výuky jazyka oboru.

test, přidáno 12.8.2014


Základní pojmy profesionality. Identifikace podmínek pro zvýšení profesního rozvoje vedoucího vzdělávací instituce na základě pojmu osobnost, řady jejích podstatných charakteristik. Příčiny obtíží v rozvoji inovací ve vzdělávání.

článek, přidáno 29.06.2013


Pojem a podstata adaptace. Faktory ovlivňující proces adaptace mladých odborníků ve vzdělávacím systému Formy a metody práce s začínajícími učiteli. Problémy profesní adaptace a způsoby jejich řešení na příkladu předškolního zařízení.

semestrální práce, přidáno 05.08.2015


Univerzitní modely formované v průmyslové společnosti. Boloňský proces a problémy vysokého školství. Hodnocení jako nástroj určování poslání univerzity. Aktuální problémy vysokého školství. Modely postindustriální univerzity.

práce, přidáno 12.11.2017


Charakteristika postavení profesní orientace školáků. Role třídního učitele při organizování sebeurčovacích aktivit žáků na městských a venkovských školách. Formy praktické práce v profesní orientaci středoškolského studenta.

semestrální práce, přidáno 12.03.2008


Historie vzdělávání, struktura a fakulty Severokavkazské federální univerzity. Organizační základy činnosti oboru, uplatnění absolventů fakult. Úkoly hlavních fakult univerzity jako strukturálních útvarů oboru.

zpráva z praxe, přidáno 06.08.2017


Historie vývoje struktur, na jejichž základě byla vytvořena Moskevská univerzita Ministerstva vnitra Ruska, hlavní cíle a cíle této vzdělávací instituce. Struktura univerzity a způsoby jejího zlepšování. Charakteristika dalších ruských univerzit v této oblasti.

Adaptace mladých zaměstnanců na práci ve zdravotnických a farmaceutických organizacích.

Nábor a nábor je poměrně zdlouhavý proces. Vedení má zájem na tom, aby přijatý zaměstnanec po pár měsících neodešel. Jak však ukazují statistiky, nejvyšší procento přijatých zaměstnanců opouští své pracoviště během prvních tří měsíců. Hlavním důvodem jejich odchodu je nesoulad mezi realitou a očekáváním a obtížná integrace do nové organizace. Pomoci zaměstnanci úspěšně se začlenit do nové organizace je nejdůležitějším úkolem jeho manažera a personalistů.

Často přichází „nováček“ a jeho pracoviště není připraveno a nikoho to nijak zvlášť nezajímá, začátečníci mají právo plavat sami. Jelikož ale první dojem většinou zanechá hlubokou stopu, může mít takový postup dlouhodobě negativní dopad na motivaci a postoj zaměstnance k práci.

"Zkušenosti" tohoto druhu mohou často vysvětlit vysokou fluktuaci v prvních týdnech nebo měsících zaměstnání a důvody, proč se nový zaměstnanec může cítit odcizený a negativní postoj k místu výkonu práce hned od prvního dne. Pokud budou noví zaměstnanci ponecháni svému osudu, pak management nemůže ovlivnit to, co se náhodou naučí, a ztratí možnost vypěstovat si pozitivní vztah k práci a loajalitu k firemním tradicím.

Adaptační postupy jsou navrženy tak, aby usnadnily vstup nových zaměstnanců do organizace.

Ve své nejobecnější podobě je adaptace „procesem adaptace zaměstnance na podmínky vnějšího a vnitřního prostředí“.

Termín „adaptace“ je extrémně široký a používá se v různých oblastech vědy. V sociologii a psychologii se rozlišuje sociální a produkční adaptace. Tyto dva typy adaptace se do jisté míry prolínají, ale každý z nich má i samostatné oblasti uplatnění: společenská činnost se neomezuje pouze na výrobu a produkce zahrnuje technické, biologické a sociální aspekty.

Základem problému sociální adaptace je interakce jedince a pro něj nového sociálního prostředí. Pro jednotlivce je sociální adaptace svou povahou paradoxní: odvíjí se jako vyhledávací činnost, flexibilně organizovaná v nových podmínkách, překračující hranice hotové konečné podoby.

Specifikem činnostního přístupu je zdůvodnění vědomé a aktivní proměny okolního světa v důsledku činnosti jako zvláštní formy spojení mezi živým organismem a prostředím.

S rozvojem činnostního přístupu se výrazně mění postoj k pojmu adaptace. Jestliže dříve byl chápán jako ekvivalent pojmu adaptace a prakticky se vyčerpal, pak následně hodnota samotného adaptačního principu v adaptaci výrazně poklesla. Pasivní adaptace je proti aktivnímu ovlivňování sociálního prostředí, jeho přeměně. Samotná činnost ovlivňování sociálního prostředí není chápána pouze jako fyzická orientace na něj, v jejímž důsledku je dosahováno adaptačního efektu.

Podle psychologické teorie aktivity vede adaptace ke změně jedince v procesu života. V tomto případě nedochází v těle k přímé změně pod vlivem prostředí, ale zprostředkované psychikou, tzn. aktivní. A tato adaptace je nedílnou součástí každé činnosti. Svítidlo, tzn. činnost směřovaná jedincem k sobě samému a činnost směřující k proměně prostředí mohou existovat pouze v nerozlučné jednotě.

Procesem a výsledkem aktivní adaptace člověka na podmínky nového sociálního prostředí je sociální adaptace.

Rysy sociální adaptace jedince spočívají v tom, že vstup člověka do sociálního prostředí, asimilace a aktivní reprodukce sociálních vazeb probíhá v primárním týmu nebo malé skupině a je spojena s určitým typem činnosti, která spojuje tento tým nebo tuto skupinu.

Proces a výsledek sociální adaptace v pracovním kolektivu tedy přímo závisí na povaze a vlastnostech profesních činností zaměstnanců. Pracovní adaptace jako sociální proces zvládání nové pracovní situace jedincem se vyznačuje aktivním vzájemným ovlivňováním jedince a pracovního prostředí. Osoba zahajující pracovní činnost a pracovní kolektiv jsou adaptivní adaptivní systémy.

Mechanismus sociální adaptace nového zaměstnance v profesionálním týmu je dán dvěma hlavními složkami:

Sbližování hodnotových orientací kolektivu a adaptantu, asimilace skupinových norem, standardů, tradic.

Vstup do role struktury týmu.

Člověk však již při vstupu do zaměstnání má určité cíle a hodnotové orientace chování, v souladu s nimiž klade na podnik své požadavky. Společnost také klade na zaměstnance soubor požadavků. Adaptace zaměstnance a podniku (adaptace práce) je tedy obousměrný proces mezi jednotlivcem a pro ni novým sociálním prostředím.

Adaptační proces je tedy založen na způsobu asimilace cílů, hodnot a specifických aktivit týmu, určovaných strukturou potřeb a motivů adaptujícího se člověka. Obsah tohoto procesu a jeho efektivita jsou dány souladem cílů a cílů kolektivní činnosti s cíli zaměstnance zařazeného do týmu.

Primární adaptace mladých odborníků – absolventů vysokých škol, vysokých škol – má svá specifika. Zpravidla mají dobrou zásobu znalostí, ale úplný (nebo téměř úplný) nedostatek praktických zkušeností, což ovlivňuje účinnost a trvání jejich adaptace. Proces adaptace absolventů vysokých škol probíhá v průměru do jednoho roku.

Úvod do pozice začíná bezprostředně po přijetí nabídky práce předběžným příběhem o organizaci, jejích cílech, povaze a vlastnostech pracovní činnosti, výsledcích a hlavních úspěších. Pokud je to možné, je žádoucí poskytnout příchozímu obecné informace ve formě brožur, katalogů apod.

Pokud je organizace velká a je mnoho nově přijatých, pak může být zapracování nejen individuální, ale i kolektivní.

Obvykle se tak děje pomocí speciálního orientačního kurzu organizovaného personálním oddělením podniku. Obsah zaměření se podle charakteru budoucí práce zaměřuje buď na obecné informace (o organizaci jako celku), nebo na speciální informace (o samostatné jednotce).

Normální a patologická životní činnost člověka, která je předmětem činnosti zaměstnance zdravotnického zařízení, je rozporuplnou jednotou nutného a nahodilého, opakujícího se a jedinečného, ​​stabilního a proměnlivého, určitého a neurčitého. Potřebné a opakující se jednoznačnost ve zdraví a nemoci se odráží v lékařské vědě, principech a schématech diagnostiky, léčby, prevence, obsahujících zkušenosti lékařů mnoha generací. Znalost těchto ustanovení je důležitá a nezbytná. Lékařská činnost se vyznačuje intelektuální složitostí, monotónností, rizikem a odpovědností, morálními problémy, mezilidskými konflikty. Monotónnost, morální problémy a konflikty jsou často příčinou psychosomatických onemocnění zdravotníků.

Ke standardu zaměstnance zdravotnického zařízení patří: inteligence, obětavost k práci, všímavost, smysl pro povinnost, trpělivost, intuice, vážnost, laskavost, smysl pro humor.

Nejvýznamnějšími faktory při výběru zaměstnance zdravotnického zařízení jsou: způsoby komunikace s pacientem; situační komunikace, schopnost orientovat se v potřebách pacienta; porozumět jeho postojům; otevřenost v procesu komunikace, dobrá dikce a přesnost vyjadřování, které vycházejí ze zkušenosti, vnitřní svobody a kreativity; autorita, pověst, vzhled. Oblečení zaměstnance zdravotnického zařízení ovlivňuje pacientovo hodnocení takových vlastností, jako je pozornost, upřímnost, kompetentnost a obecně důvěra pacienta v něj.

Z hlediska personálního řízení je největší zájem o přizpůsobení výroby. Je to ona, kdo je nástrojem při řešení takového problému, jako je vytvoření požadované úrovně produktivity a kvality práce pro nového pracovníka v kratším čase.

Nejvýraznější nevýhodou absolventů je nedostatek praxe a v důsledku toho možnost drahých chyb pro firmu. V tomto ohledu nejsou najímáni na práce, kde je cena za chybu vysoká a neexistuje způsob, jak přidělit další čas na pokročilé školení a další školení. Je pravda, že seznam takových prací není dlouhý.

Kromě nedostatku zkušeností nemají absolventi dostatek znalostí a dovedností, aby dosáhli firmou požadovaného výsledku. A to vyžaduje finanční, časové a informační investice. Vzhledem k nedostatku dovedností a schopností absolventů vyžadují individuální přístup, což znamená především systém mentoringu. A mentor potřebuje vytvořit další motivaci na straně organizace: různé formy materiálních pobídek (od památných dárků po peněžní ceny) a nemateriálních pobídek (diplomy, umístění fotografie na „čestnou tabuli“ atd.). Bohužel v některých organizacích je mentoring realizován bez náležité podpory, nevznikají systémy odměňování mentorů na pozadí nárůstu jejich odpovědnosti a pracovní zátěže, mentoring je ponechán náhodě a je špatně řízen, koordinován a podporován vedením.

Další nevýhodou absolventů z pohledu zaměstnavatele je potřeba flexibilní motivace a velká pozornost k úspěchu absolventů vysokých škol.

Další nevýhodou absolventů je nedostatek zkušeností v pracovní kázni. Absolventi zpravidla nemají vypěstovaný zvyk chodit do práce včas, plnit zadané úkoly včas a dodržovat firemní kodex. Manažeři poznamenávají, že „nejobtížnější“, „nepohodlné“ podřízené se nacházejí právě mezi bývalými absolventy, kteří jsou zvyklí na „měkké“ pedagogické metody ovlivňování a na dodržování pouze těch nejzákladnějších norem obchodní etikety.

Značnou nevýhodou absolventů je nízká připravenost řešit konkrétní praktické problémy. Chybí schopnost pracovat na výsledku (a to znamená „udržet“ cíl, najít způsoby, jak překonat překážky na cestě k němu, ukázat samostatnost a vytrvalost). Nevidí vztah mezi jejich prací a výsledkem (včetně finančního) činnosti organizace, nevidí, jak další etapy a vazby práce celého podniku závisí na jim svěřené práci.

Absolventům vysokých škol chybí zodpovědnost. Zaměřují se na sebe, a ne na podnikání (volný čas a zábava obecně je důležitější než podstata podnikání organizace).

Neatraktivním momentem pro zaměstnavatele je možnost absolventek odejít na mateřskou dovolenou v prvním roce práce, což s sebou nese další hledání a výběr té správné zaměstnankyně na dobu mateřské dovolené.

A konečně stojí za zmínku, že absolventi mají delší adaptační období, protože přechod z univerzity do organizace vyžaduje delší adaptační období než přechod z jedné organizace do druhé.

Vedoucí organizací v poslední době často upozorňují na nedostatek absolventů jako nepřiměřenou ctižádostivost a nedostatečnost ve vnímání sebe sama jako zaměstnance, což se projevuje nedostatečným sebevědomím, přemrštěnými nároky absolventů, nereálnými očekáváními jak v oblasti platu, tak v hodnocení jejich práce a v povaze práce, kterou chtějí naplnit. Představa, že okamžitě vydělají velké peníze, zpravidla znamená touhu získat práci pouze ve velké společnosti a pouze na vysoce placené pozici. Mladí a nezkušení absolventi se okamžitě ucházejí o vedoucí pozice a právo rozhodovat o strategických otázkách. Takové neadekvátní ambice se formují u studentů, včetně vysokých škol (např. jejich postojem k „školení business leaderů“), a snaží se tak zvýšit vzdělávací motivaci studentů.

Po vyzdvihnutí silných a slabých stránek absolventů vysokých škol lze předpokládat, že zaměstnavatel má zájem o absolventa, který má všechny uvedené kladné odborné vlastnosti a nemá vlastnosti negativní. Průzkumy mezi manažery však ukazují, že profesní a obchodní kvality mladých profesionálů mohou být zaměstnavateli vnímány odlišně v závislosti na personální strategii a politice a také na stupni rozvoje organizace.

Ve fázi intenzivního růstu a rozvoje, s podnikatelskou obchodní strategií a otevřenou personální politikou může zaměstnavatel pozitivně vnímat nedostatek počátečních pracovních dovedností mladých odborníků. Cennými vlastnostmi absolventů vysokých škol se za těchto podmínek stává připravenost riskovat v zájmu firmy, iniciativa, kontakt, schopnost klást úkoly a rychle je řešit.

Zaměstnavatelé mohou mít navíc zájem o mladé zaměstnance orientované na „ideální“ představy o budoucí práci, zvláště když tyto představy korespondují s organizační kulturou firmy.

Většina společností, které jsou ve fázi stabilizace a dosáhly určité úrovně obchodní stability, klade na mladé profesionály poměrně přísné požadavky: zkušenosti, profesionalitu, znalost moderních technologií včetně informačních technologií. Tato pozice je charakteristická pro společnosti s uzavřenou personální politikou, pro kterou se absolvent vysoké školy nehodí z důvodu nedostatku odborné praxe.

Skutečnost, že absolventi se vyznačují delší pracovní dobou, zajímá stabilně fungující organizace s personální politikou, ve které hraje důležitou roli plánování kariéry a realizace zaměstnanců.

Charakteristické rysy mladých profesionálů, bez ohledu na specifika rozvoje organizace, jim tedy umožňují být potenciálně úspěšní v různých firmách. Klíčovými rysy pro absolventa jsou jeho vlastní aktivní či pasivní pozice, model chování, který si volí nebo nevědomě dodržuje.

Pokud mluvíme o vzorcích chování absolventů, které určují úroveň jejich činnosti, pak odborníci personálních agentur berou na vědomí následující:

• 1) individuální-kariérní model chování, který se vyznačuje touhou dosáhnout osobního úspěchu v životě. Absolventi, kteří si zvolí tento model chování, zpravidla studují a zároveň pracují. Vědí, že jim nikdo nic nedluží, a vše se snaží dosáhnout vlastními silami. O takové mladé, aktivní a podnikavé lidi má zájem mnoho firem;
• 2) neurčitý model chování, který je typický pro mladé lidi, kteří se nerozhodli pro svůj profesní život a neuvědomili si, co chtějí, někdy nedostatečně posuzují své schopnosti. Zaměstnavatelé ztrácejí zájem o ty uchazeče, kteří při pohovoru bezdůvodně přeceňují své požadavky na budoucí práci nebo jsou připraveni zvažovat nabídky na různé pozice v různých oborech činnosti;
• 3) nesamostatný model chování charakteristický pro absolventy, ve většině případů velmi schopné, ale neznalé požadavků moderního trhu práce, kteří nevlastní technologie pro hledání zaměstnání.

Kdo a jak může ovlivnit volbu modelu chování absolventů, které určují úroveň jejich aktivity? Odpověď na první otázku je zřejmá. Především vysoké školy, které poskytují odbornou přípravu budoucím specialistům a které na jedné straně fungují jako prostředník mezi zaměstnavateli a budoucími mladými odborníky a na druhé straně realizují vlastní programy na podporu zaměstnávání studentů.

Univerzita může ovlivnit poměr aktivních a pasivních studentů ve vztahu k jejich profesní kariéře, a tím zvýšit počet mladých odborníků, kteří se úspěšně adaptovali a realizovali ve své profesní činnosti.

Pomoc univerzity v profesní adaptaci a profesní kariéře absolventů by měla být variabilní v závislosti na modelu.

Pro studenty, kteří si zvolili první model chování, se bude hodit taková pomoc, jako je uzavírání smluv se zaměstnavateli v raných fázích školení, osobní zaměstnávání studentů, kteří se osvědčili praxí, vedení databáze absolventů a volných pracovních míst u zaměstnavatelů.

S druhým modelem chování studentům pomůže kariérové ​​poradenství, odborné poradenství pro studenty ohledně zaměstnání a psaní životopisů, vyvážené, cílené školení studentů pro konkrétní podniky v doplňkových kurzech a programech.

Studentům s třetím modelem chování může univerzita poskytnout pomoc sběrem dat pro analýzu poptávky po specialistech a predikci vývoje situace na trhu práce, výběrem uchazečů o volná místa a organizováním personálních pohovorů, prováděním školení na základě dohod a cílených smluv. s podniky a přizvání zástupců podniku k účasti na ochraně kurzů a diplomových projektů studentů atd.

V praxi činnosti vysokých škol se pozitivně osvědčily takové formy práce jako pořádání „Veletrhů práce“ a „Dnů kariéry“, pořádání „kulatých stolů“ se zaměstnavateli k problematice zaměstnávání absolventů aj..

Nejúčinnější formou činnosti na podporu zaměstnanosti a profesní adaptace je zavedení speciálního kurzu pro starší studenty všech specializací univerzity, jehož účelem je formování znalostí, dovedností a osobní připravenosti k jednání, které přispívá k dosažení úspěchu v profesionální kariéře.

V procesu zvládnutí tohoto kurzu jsou řešeny následující úkoly:

• - výuka praktických dovedností a dovedností studentů při hledání zaměstnání, zaměstnání a budování kariéry;
• - rozvoj dovedností k určení nejúčinnějších způsobů, prostředků a metod k dosažení úspěchu v profesním a oficiálním růstu;
• - formování motivace pro kariérní rozvoj.

V důsledku studia kurzu by měl student získat znalosti:

• - o skutečné situaci na trhu práce;
• - o zásadách plánování a řízení kariéry;
• - o možných způsobech hledání zaměstnání;
• - o právních aspektech vztahů se zaměstnavatelem;
• - o pravidlech chování v organizacích;

stejně jako dovednosti:

• - analyzovat změny probíhající na trhu práce a zohledňovat je ve své profesní činnosti;
• - plánovat a kontrolovat změny ve své kariéře;
• - napsat životopis;
• - vyhodnocovat nabídky práce atd.

Suma sumárum je třeba poznamenat, že absolventi vysokých škol představují pro zaměstnavatele velmi zajímavou kategorii pracovní síly. Jejich konkurenční výhody lze úspěšně uplatnit v mnoha organizacích. Klíčovými rysy absolventa jsou jeho vlastní aktivní pozice, stejně jako schopnost hledat zaměstnání a efektivní zaměstnání. V tomto ohledu může univerzita poskytnout skutečnou pomoc mladému specialistovi, který působí jako prostředník mezi zaměstnavateli a budoucími mladými odborníky a realizuje programy na podporu zaměstnávání absolventů. Jedním z naléhavých úkolů vysokého školství se stává příprava kompetentního odborníka, který se dokáže rychle přizpůsobit realitě a požadavkům trhu práce.